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星炕蚩赡苷也坏角炕幕幔耸保旱渍呖梢圆捎眯形茉欤椿竦帽痪旱渍叩睦硐胄形Ｐ形茉焱ǔＳ兴闹址椒ǎ夯炕⑾炕⒊头：秃鍪印Ｐ形茉斓募朔绞绞窍茨裕颐墙谙乱唤谧盘致邸�1积极强化通常伴随着愉快事件，如对连续加班的表扬；对闲暇时间仍然关心公司事务表示嘉奖等。2消极强化则是人们想中止或逃避不愉快的行为，如老板要检查学习心得，则赶紧翻看老板语录，尽可能敷衍一篇貌似深刻的心得蒙混过关；3惩罚则是竞底者设置了令人不快或难以承受的条件，其目的是为了减少被竞底者的不良行为，如某公司规定，连续两个季度考评为c等者，将自动辞退；4忽视则是取消对某一行为的所有强化方法，如老板不希望员工对某一方面提问题时，他们会对员工提出的这类问题漠然处之或敷衍了事，这样，将促使员工不再提出问题。任何积极强化和消极强化都会导致学习。对加班的表扬，会导致更长时间的加班；而对学习心得的检查，也将导致更多人假装学习。强化可以采取连续性的强化程序：在每一次理想行为过后，就给予物质或精神奖励，也可以采取偶发性的间歇强化：在可变的时间里给予奖励。但中国的竞底者们出于成本的考虑，通常喜欢采取直截了当的惩罚和忽视，因为这样更省钱、省力、省时，同时对行为的塑造效果更有利。但惩罚和忽视，很容易造成竞底组织内部凝聚度的降低。案例：华为人的故事有一次，一个华为人很激动地跟我讲了一个很老套的故事：一个新员工到华为上班后，就公司的经营战略问题，写了一封厚厚的万言书给总裁任正非，任正非在收到后批复道：此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。
第279节：四、行为塑造
说这个故事老套，是因为在企业界流传甚广，可谓耳熟能详，早已有不少人发掘出深刻、漂亮的寓意。任正非之所以让这个故事在华为流传开来，就是要对员工进行消极强化，使被竞底者认真做分内的事，不许分心思考分外的事。同
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第32节
是这个华为人，一次驾车和我去东莞。他很不解地指着前面汽车的车牌问：粤s是什么意思我奇怪地看着这位有七八年驾龄的朋友，确定他不是在开玩笑，才告诉他说：粤s是东莞的车牌呀。如果他只是华为的底层工程师，他的这个见识问题不够典型，但这朋友在华为是从事全局研究的这件事给我的震动太大，以致他再讲任正非踢人、骂人的故事，我都印象模糊不清了。华为的竞底到目前为止，显然是成功的，那些被竞底者们作出了多少人性的牺牲，都可以遮掩在光鲜漂亮的销售增长的数字下，只要不出人命关天的横死。与此对照，思科董事长钱伯斯说：妄想是思科成功的关键。行为塑造常常用于训练动物，应该指出的是，西方文明已经开始对这种行为塑造，产生了道德困惑，他们在思考：管理者对员工的行为进行操纵，是否缺乏道德因为行为塑造会使人类的差异性减小，使每个人趋同，这显然和竞优相悖。当然，中国的竞底者们恨不得每一个下属的思想和作风，都是自己的拷贝，每一个人的志向、理想都是自己的克隆，只担心行为塑造的效率太低，效果不显著。这就是文明版本之间的不同。在竞底组织中，被竞底者的价值观，是没有资格得到重视的，他们对自身的自由、快乐、自尊、公正等人类普世价值的追求，是不被重视的。即使在那些号称以人为本的竞底组织中，这些看起来会增加成本，减低竞底效率的东西人类所拥有的终极价值观：成就感、自尊和尊严、社会承认、舒适和令人振奋的生活、自由、幸福、内心的和谐、真挚的友谊和家庭安全、平等，基本是被漠视的。
第280节：四、行为塑造
而竞底者对被竞底者所要求的价值观是：辛勤工作、奋发向上、高效率、有责任感、**完成工作、理性思考、彬彬有礼、值得信赖、自律、乐于助人、进取、乐业。在竞底组织中，被竞底者的态度，常常受人关注。态度反映了一个人对某一对象的内心感受，竞底者之所以重视态度，是因为他想从中发现对方：他是一个顺从的被竞底者吗他能很好地参与到自己的工作中去吗他会不会破坏整个组织的竞底活动正常展开在竞底组织中，员工的工作满意度，不是一个重要的测试指标；而他们的工作需求度，才是更值得关注的参数，因为工作需求度高的人，对于底线的承受能力通常会大得多。华为为什么倾向于招聘农村出身、家庭条件差的学生就是因为他们比城市学生、家庭条件好的学生更强烈、更迫切地改善自己和家庭的经济条件，因此对华为提供的工作岗位需求更急迫、稳定。在他们进入公司后，因为害怕失去工作的恐惧，更愿意接受底线状态的生存方式。案例：一个前华为人对华为的评价一位曾经在华为中研部做过两年研发，后来出国的人说：华为的管理有点像中国文革时的那一套，动不动就召集起来进行学习，学习老板某某重要文章，然后要挨个发言，谈谈对该文章思想的认识，然后要表表决心，每个人的发言都有秘书记录在案，老板对五六十年代的各种所谓精神十分欣赏，整天号召大家做雷锋、焦裕禄，提倡无私奉献，每年年底还要搞大合唱，尽唱些革命歌曲记得以前华为内部有一个bbs，仅仅因为有人在上面对公司没有完全兑现招聘时提出的待遇提了一点意见，马上就被公司高层下令关闭，至于说下班出门时要检查手提包、电脑卸下软驱、加铅封，早就是华为特色了。任正非是搞思想政治工作的能手，其方法主要是开会、讲话，组织员工学习他的讲话。他在部队期间就是学毛选标兵，他的讲话慷慨激昂，字里行间跳动着军事术语，极富煽动性，往往能对涉世不深的年轻人产生极好的洗脑效果。竞底组织很容易形成**人格，这种人格的特质是：思想僵化，对外部团体高度怀疑，对下属严厉管理和本能地压制，对上级的过分服从，总体上保守、过时的观念。竞底者相当重视自己的权威不受挑战，因为权威就意味着他的竞底实力。失去权威，竞底就无法进行，整个竞底组织将面临瓦解。竞底者用奖励或惩罚的手段来维护他的权威，中国的老板们更倾向于使用惩罚。高明的竞底者会建立一整套组织文化，以使自己的权威能更加春风化雨般地温和地行使。他更多地考虑到被竞底者的人性化需求，因而竞底的成本更低，效率可能更高。
第281节：五、洗脑
五、洗脑当西方管理者在反省行为塑造的合理性时，中国的竞底者则在用十分直接的方式，塑造员工的行为、精神、心灵。这种塑造，常常被员工不客气地称为洗脑。企业建立竞底文化最有效和最常见的措施，就是洗脑。竞底者无一例外地，都是能言善辩的大嘴巴，他们控制着话语权，连篇累牍地发表文章、言论、语录等。如：大力弘扬道德情操的蒙牛牛根生，大力推广管理哲学的海尔张瑞敏，大力警告冬天危机的华为任正非，大力宣传用人艺术的联想柳传志。竞底公司通常会要求员工，对竞底者的这些讲话进行深入的学习，对照检查写学习心得，甚至搞人人过关。心得不够一定的篇幅字数，反省不到一定的灵魂深度，对语录的总结不吹捧到一定的肉麻程度，就可能影响评分、考绩。好在中国的员工们，早已在学校练就天下文章一大抄的本领，因此，对付这类小儿科的竞底绰绰有余。他们看在工资的分上，可以把学习心得和总结写得既细致深刻，又毫无实质内容；既慷慨激昂，又没有真正承诺；既崇高伟大，又不致肉麻虚假。也许，这可以算是以竞底对竞底的炉火纯青水准了。案例：入模子，联想的洗脑竞优企业最重视的是多样性，因为多样性是创造性的土壤。所以美国人不喜欢让小小的孩子就去认识数字、字母，他们更愿意让孩子把○想象成月亮、鸡蛋、雨滴等尽可能多样化的东西；而竞底则最喜欢统一性，最好是万众一心。
第282节：五、洗脑
但实际上，万众根本不可能一心。因此，就有必要洗脑、洗心。联想的洗脑模式有一个极为传神的叫法入模子，这个称呼使人想起了俄罗斯作家契诃夫那篇装在套子里的人。入模子三个字，也很容易使人想到纳粹德国时的口号：元首下命令，我们齐跟进。所谓的入模子，就�