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凭着这三条，她开始了执着的保险营销生涯。当时她每天都要坚持进行二三十个客户的走访，走遍了城区就走农村。辛勤总有回报，她曾经创下一天签单28张的纪录！
2001年，刘玉辉又面对一个重要的考验。
这一年，太保实施分业经营，因为九台是个小地方，寿险业务规模和发展前景似乎都不理想，公司一度准备撤点。同时市场上同业开始诋毁，太保要跑的传言迅速传遍全县。买过刘玉辉保险的人，纷纷找到她要求退保。
不少人坚持不了，选择离开。而刘玉辉带领剩下的6个业务员坚持展业。最为困难的时候，刘玉辉带着剩下的队伍早上沿着县城跑圈，高喊口号，激励团队的士气。
几个月后，奇迹般的，人心逐步稳定了，队伍也慢慢扩大了，刘玉辉在九台站住了，她也被省公司任命为九台支公司经理。
不仅如此，刘玉辉还在九台创造了业绩标杆。就是在这样一个经济不发达的地方，2006年，太平洋人寿保险九台支公司实现个人新保期缴保费680万元，占九台全市同口径统计保费的63。6％，几乎垄断了这个小市场。
卖保险使得刘重新上岗，赚到了钱，现在刘玉辉一家和当地的市长住在同一个小区，备感荣耀。不仅如此，工作让刘玉辉重拾信心，改变人生。
“失业后的苦痛和失落，我太有体会了。”刘玉辉开始帮助下岗职工转型。
她负责的九台支公司有400多个业务员，其中80％是下岗职工。5个经理中有4个是下岗职工。2006年，公司人均月收入将近1000元，超过了当地的平均水平。对于这些成功就业的下岗职工而言，“刘姐”就是他们的榜样和精神领袖。同时因为帮助下岗职工再就业，刘玉辉被吉林省政府授予“再就业优秀个人”的光荣称号。
“保险给我的人生带来了最大的幸福、最大的快乐。”刘玉辉说，“是保险事业传播关爱、保障人生的行业特性引起了我的共鸣，使我一朝选择，终身相许。”
不仅如此，这项职业还提前规划好了系统的晋升阶梯。
图3…3 职业晋升阶梯
注：TAS即所谓“寿险业务储备经理”。
而这样一个美好职业的要求却几乎是零。
图3…4 保险营销员招聘需求
郝演苏教授曾回忆，保险代理人素质最好是1994—1997年（当时做代理人的有两类：一类是大学毕业生；一类是下岗工人，素质都相对较高）。那个时候，保险业在中国刚刚起步，高收入吸引了很多优秀者。另外，代理人制度刚引进不久，谁也搞不清这是个什么东西，大家都跃跃欲试。他给营销员做培训的时候，下面坐的不乏博士生、硕士生。但1997年中国保险市场全面扩张后，情况就变了。大批人涌入这个行业的同时，也看到了代理制下的残酷现实，高素质者纷纷退出了这个行业。
一个半开玩笑的评论是，“只要是能喘气的，有心跳的，有脉搏的，都可以卖保险。”久而久之，中国代理人制度导致向下的恶性循环：素质低的人让行业形象越来越差；行业形象差则更招不到高素质的人，于是乎行业形象更差。
经济发达的中心城区出现了保险的“空心化”——没有城市人愿意做保险，代理人招不到人，留不住人，也无法成功展业。
代理人的真实生活体验是——“卖保险的没保险”。
代理人没有底薪和社保，收入完全依靠业务提成。招聘广告上所有的福利，几乎都是代理人卖保单卖出来的。
例如，2003年，从业7年的季金秀横遭意外。
“7月2日，那是最热的一天。下午三点钟左右，她为客户打完保单出来，在距离办公地点5分钟路程的一个车站摔倒并陷入昏迷。被一个过路人叫来救护车送到附近的第三人民医院。当晚就没有呼吸，只有心跳。7月6日，住院5天后，去世了。”
上海友邦向她的家人支付了一笔巨款。
“一共35万元，其中30万元是寿险赔付，另外5万元是公司给的‘抚恤金’。此外，她的同事还捐了2000多元。”
不过，对于公司的“善意”，季金秀的同事们并不完全领情。
“30万元的寿险是自己买的，不是友邦送的。”另外，“像她这样主任级别的代理人，即使不干活，每月客户续缴保费的佣金收入都有三四千元，5万元的‘抚恤金’不过是一年的续期佣金而已，以后公司就不用再支付了。”
“除了自己购买商业保险外，公司并不为我们缴任何‘四金’，包括养老金、医疗保险金、失业保险金和住房公积金等。假设季金秀自己没买商业保险，她死后家庭能够获得多少补偿难以想象。”
《南方周末》的一份调查——《保险代理制：亿万财富背后的残酷生存法则》中认为：“中国保险营销员拿到的佣金，几乎是全世界最低——欧美等地，首年佣金达到80％以上，中国内地一般不超过40％。”
从保险公司角度，没有底薪的代理人，其实是保险公司迅速切入寿险市场成本最低的一条路径。
综合看来，国内一般寿险行业的给付比例是：第1年：30％；第2、3、4、5、6年：10％；以后：5％（期交）；若是一次交清的保单，大约佣金比例在2％。按照这一佣金比例，大概可以计算出一张寿险期缴保单除去各种税费，个人代理人拿到手中的佣金比例大约是4％，低于银行保险的全成本（手续费和其他灰色费用）。
2004年1月5日，友邦上海分公司30位代理人，在一封写给当时的总经理鲍可维的信上集体签下了自己的姓名和业务员编号。
他们在信中要求：“通过合法的程序，在法律的框架内解决我们的劳动保障问题，使我们真正成为社会大家庭中的劳动者一员，享受我们应有的劳动者权益。”上书的代理人甚至“设想在2004年1月10日召开的上海市‘人代会’、‘政协会’上就我们这个特别劳动群体的劳动保障利益一事通过参政的上海市政协委员们向大会呼吁”。
一个月后，2月5日上午10点，友邦保险公司上海分公司八楼会议室，就“是否形成劳动关系，能否获得劳动保障”的分歧，公司副总经理黄雅各和四位签名代表进行了“对话”。
但是，对于代表所坚持的“业务人员与上海友邦形成事实劳动关系，应享受工伤保险在内的劳动保护”的意见，上海友邦没有接受，“业务人员定位未明确，公司目前还不能认可双方形成的是事实劳动关系”。
百万代理人大军已经成为支撑中国寿险行业的三大支柱（个险、银保和团险）之一，客观而言，百万大军也解决了百万人的就业生计，这或许是中国寿险行业最大的贡献之一。
但是，从做保险就是做慈善，就是献爱心，沉沦至“保险等于传销”，“保险就是骗子”，“一人做保险，全家不要脸”，沉重道德负担几乎压弯了“他们”的脊梁。
对于这百万大军而言，自身充满矛盾，“我是谁”，“我究竟是谁”，无时无刻不在拷问着代理人的心灵。
链接：危险的代理人“金字塔”
代理人并非“性本恶”。
相反，保险公司急功近利的策略，有失公允的产品，以及“重规模轻质量，重结果轻过程”的考核与激励，甚至包括培训过程中无良的明示或者暗示，这一切都难辞其咎。
由于追求保费的最大化，规模本身成保险公司的唯一存在法则，保险代理人只不过是公司追逐利润的工具和手段。
于此之下，问题多多。
其一，保险公司的增员采取类似传销的方式，以规模空前的“人海战术”来夺取保险市场。保险公司增员时降低代理人进入门槛，导致代理人整体素质下降。
其二，保险公司追求速度与规模，粗放式经营，忽视对保险市场的培育；片面强调营销技巧的培训，而忽视对代理人专业素质的教育。
其三，“金字塔”式的组织结构与现代企业的激励机制不相容，无法吸引新的高级人才加盟。
其四，“虎头蛇尾”的佣金制度导致代理人重新单，轻服务。
其五，“高激励”思想下，保险公司有保单则留，无保单则去。保险代理人找不到自己的归属感，遑论责任感和忠诚感。
代理人进入保险公司之后，就会受到所谓“基本法”的约束。“基本法”为保险公司对代理人一套独特的管理制度。其主要内容大致包括：大量增员，并鼓励所有代理人对陌生人做“扫街式销售”�