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序人员按照规划并且按时编写程序。
项目经理与开发人员之间有着微妙的关系。开发人员认为自己做的是真正的、艰苦的、生产性的工作，而项目经理是“低等生物”，他们多拿薪水，却是只知道滔滔不绝讲空话的呆瓜，就像《呆伯特》卡通画里长着刺一般头发的老板。
第11节，
而从项目经理的角度看，他们做的是创新的工作，而开发人员只不过是提供工具而已。项目经理是设计古根海姆博物馆的著名建筑师弗兰克盖里，开发人员只不过是建造古根海姆博物馆时的铆接工人。
由于这种分歧的存在，项目经理很难树立起自己的权威，他们很有外交风度地称自己做的是“牧猫”的工作。而人数多于项目经理的开发人员则不隐讳自己对项目经理的轻视。流行的笑话是：在任何需要项目经理技术水平的时候（比如去预订比萨），“叫项目经理来”。程序员亚当戴维巴尔回忆说：“在一次微软会议上，当讲话的人演示幻灯片出现问题时，有人大声喊道：屋里有项目经理吗？很多人大笑起来。这时又有人喊道：怎么啦？是要找他打高尔夫吗？屋里顿时笑翻了天。”
微软公司另外一个重要的工作岗位是程序测试员。程序测试员身上也能够反映出当今软件日趋复杂的一面。过去都是由程序员自己对程序的漏洞和可用性进行测试，帮助他们的是一群非公司员工的试用版测试员，这些人在将来可以优惠购买正式软件。今天，软件漏洞测试已经是一件非常重要的工作，它也需要有相关的测试专家。微软公司有数百人专门从事对别人的程序进行挑错的工作。
测试人员对软件进行非常严格的测试，例如，对一个电子表格无限地加行加列，直到它崩溃；或者打开一个又一个窗口直到某方面出问题；或者模仿病毒和黑客的攻击。与项目经理不同，测试员应该懂得如何编程，他们经常编写一些特殊的软件来测试软件产品（当然，他们编写的软件不会上市销售）。
有一点项目经理和程序开发员的见解十分一致：他们都轻视程序测试员。一个测试员的感觉就好像一屋子的人都是医生，而唯有自己是牙医。他们是“没有进过医学院”的“医生”。测试人员所做的工作没有一点可以炫耀的地方，他们不对发现的漏洞进行修复，他们只是汇报漏洞，由软件开发人员来进行修复。
可能测试员的工作与其他工作相比“智力要求”较低。这会怎么样呢？微软的竞争环境使得每一个人都不愿意承认自己比别人笨，甚至不愿意承认自己在任何一方面不如别人。测试人员对自己的地位特别敏感，而从官方来说，微软着意低调处理这三种显著不同工种之间的差异。亚当戴维巴尔说：“如果你说的任何话，即使是非常隐晦地指出测试员所需要的工作技能比其他的工作要低，也一定会遭到训斥。”管理和人力资源部门都坚持程序开发人员、项目经理、测试员同样聪明、同样具有创新精神、同样有雄心壮志。至于这三种工作之间一眼就能看到的不同，他们有自己的一套东西进行解释，这个解释的要点是：三个工种各有自己特有的技能和才华。这些技能和才华是“不同的”，但是它们“同等重要”。巴尔说：“这只是公司的策略，这些全是谎言。”
第12节，
测试人员则认为自己是最具创新精神的。如果一个人能够使Excel崩溃，你会怎样评价这样的天才？测试部副部长格兰特乔治说道：“最成功的测试人员只是与开发人员和项目经理具有不同的思维。我们提出批评，至少我们对日常生活中看到的、接触到的和有联系的东西的品质都有自己的评价，我们的工作就是批评并使产品更完美。我们非常感谢这个行业和微软，通过我们对品质的热情来提高一个数百万人使用的产品的质量，是一件多么伟大的事情。”
持有这种看法的不仅仅是乔治一个人，这种看法可以被总结为：测试员有见地，而其他人没有。
这种劳动分工的不断变化加速了微软招聘工作的变化。没有多少大学毕业的人愿意成为项目经理或者测试员，也并非所有从事这项工作的人员都是计算机专业毕业生。在面试中可能不要求一个未来的项目经理编程，因此有的项目经理学的是英语专业。■米■花■书■库■ ；www。7mihua。com
那么怎么样确定一个“非程序员”是不是“比尔的克隆人”呢？一个方法就是通过智力题、猜谜题或者假设性的问题。对于未来的项目经理、测试员和大量的销售人员、文本作者以及其他被雇用的员工来说，这些具有挑战性的问题是测试才能的重要方式。
其中有许多经典的逻辑问题，还有一些面试问题的目的是为了给应聘者确定合适的岗位，有些在我们看来古怪的问题就属于这一类，例如，如果你能够搬走美国的一个州，会是哪一个？开汽车门时钥匙往哪边转？这些测试是看应聘者能不能做出决定并清楚明白地表述出来。
杰贝布卢门撒尔喜欢让应聘项目经理的人员画房子。有时候应聘者会径直走到黑板前画一个四方块。
在布卢门撒尔看来，这可能是一种最为糟糕的做法。房子可以是任意形状的，但是你总不会在建房子前不去问一问建房子的钱是谁出的，要花多少钱，建多大面积，需要多长时间。那些不问这些问题而直接去画房子的应聘者往往就被淘汰掉了。
在这些问题中，算法是很重要的事情。在计算机程序中，算法是一种任何计算机程序必需的、精确的、有步骤的方法。在面试中，应聘人员要解决的是一个复杂的、开放性的的问题。在诸如此类的问题中，一个好的算法是应聘者应该首先从主考官那里得到的细节资料。
那些没有做到这一点的应聘者就面临着失败的境地。布卢门撒尔的同事乔尔斯波斯基曾经打断一个画方块的人（他正画到地板的最后一笔）说：“实际上你忘记了问这样一个问题——这个房子是为谁建的？如果说是为一只16米高的长颈鹿建造的呢？”
第13节，不会做事情的聪明人
不会做事情的聪明人
斯波斯基的一个小小贡献是发明了微软的面试问题：“你怎样做巧克力豆？”斯波斯基现在是纽约一家软件公司的首席执行官，斯波斯基对微软的招聘方式既是一个深思熟虑的支持者，也是一个批评者。
斯波斯基认为，技术行业的招聘有两大挑战，一是要挑出那些聪明但是不会做事情的人，二是要挑出那些不聪明但能把事情做了的人。想要在竞争行业立足的公司必须避免录用这两类人。
斯波斯基解释说：“那些聪明但是不会做事的人往往拥有博士学位，在大公司上班，但是由于完全不切实际而不被人们重视。那些不聪明但是做事情的人会做出愚蠢的事情，一照顾不周，就要有人来替他们收拾乱摊子。”
这两类人很难从你所想聘用的人（又聪明又能做事情的人）中识别出来（不用考虑那些又不聪明又不做事情的人，他们很容易区分开来）。
逻辑问题和设计问题在面试中十分有用，因为它要求的算法是任何公司在企业创新方面都需要的。在软件行业，你必须能够想出足够多的主意，并从中挑选出一些好的主意，然后把它们加工成产品，最后推向市场。
斯波斯基在面试中很注意应聘者的结论，他说：“有时候应聘者会摇摆不定，不能够做出决定，或者总是设法避免回答困难的问题。有时候他们会在还没有回答自己的决定的情况下就想继续进行，这不好。”
对面试问题有了第一思考后，应聘者应该选择直觉最强的想法，因为这本身就是一个关键判断力的测试。接下来应聘者就应该为他所选择的想法添加细节和说明，直到形成一个完整的答案。在做出结论时应该解决了所有重要的矛盾和所有重要的分歧。
斯波斯基说：“好的应聘者总是表现出推动事情自然朝前发展的努力，即使你想要故意阻止他也不行。如果谈话开始陷入循环，这时候应聘者可能说些这样的话——好了，我们可以就这个问题讨论一整天，但让我们做个决定吧，这是一种很好的表现。”
第14节，机会茫然
机会茫然
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