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“我的奖状应该颁发给琼生，没有他的信任，我不敢想像我能有今天的成功。”在一次颁奖大会上，他表达了对琼生的感激。
许多员工丧失工作激情的主要原因便是缺乏信任。尤其是那些有个性有创新思维的人，他们需要的是一种能够自主的感觉，渴望得到一定程度的授权和创造自由。但是，在企业内部，这些人往往被视为企业内的不安分子，“对他们这些人还提什么信任，许多政策和制度就是为他们而设定的。”——这是许多领导者采取的策略。
因此，我们在企业内部时常发现一些员工能力出众，工作态度却极其恶劣。如果说将能否激发员工激情视为成功领导者的基础条件之一，我相信许多领导者是不称职的。究其原因，大多由于对员工缺乏信任。
当你对员工表示怀疑时，员工也将对你表示出不信任。人与人之间的交往是相互的，要获得别人的认可，首先要认可别人。在我们调查的诸多企业中，领导者与员工之间的关系是相当冷漠的，因为双方充满了怀疑，当领导者一个新的决策出台时，员工们首先怀疑这项政策的持久性，“过不了多久政策就得变”是他们普遍的态度，因此，他们决定等一段时间再执行。这样，企业的效率和执行力自然大打折扣。
第三节人性领导力模型：成就卓越领导者
“领导艺术是通过直接影响他人、引导他人向一个特定目标前进的能力去影响人类行为的一门艺术。”
——奥马尔·布拉德里早在21世纪之初，便开始流行“变化”这一概念，“世界唯一的不变就是改变”是众多企业家信奉的宗旨之一。的确，我们所生存的这个世界每时每刻都在改变，但有一些事物却始终没有改变过，自人类诞生以来亦未曾改变过，那便是人性。
关于人性，许多人喜欢引用二元论：人性有善恶之分，要么善战胜恶，要么恶战胜善。我倒是更为信服一位青年哲学家的定义：人性其实无所谓善恶，只不过有些私，大私便是恶，小私便是善。——人的本性之中都脱不开一个“私”字。弄清楚这个“私”字，是成为优秀领导者的必要条件，因为，领导艺术首先是一门关于“人性”的艺术。
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第40节：第二章 未来需要什么样的领导者（13）
奥马尔·布拉德里将军曾经给予领导一个准确的定义：“领导艺术是通过直接影响他人、引导他人向一个特定目标前进的能力去影响人类行为的一门艺术。”这一定义中包含着以下几个核心要素：影响、引导、目标等。其中，最重要的是目标，如果没有一个令全体员工都认同的发展目标，我相信谁也不能够去影响和引导他人。人们是为了实现自身的理想，或是体现自身的价值，才愿意跟随领导者的。因为，人性是自私的。
每个人内心中的“私”是不一样的，有人为名，有人为利，也有人为体现自身价值。卓越的领导者总是能够善用人性之“私”，他们能够让每位员工都获得自身所渴求的“私”的回报。这也是获得领导力的第一个核心能力。
领导力的第二大支撑点是启动梦想的能力。尽管人性中存在着一定的“私”，但是每个人都是有梦想的，为了梦想，他们甚至愿意放弃自身的“私”。领导者要激发员工的工作激情，必须能够在他们心目中启动一个梦想。人们总是渴望获得超越金钱的价值，尤其是已经获得了一定经济基础的人，他们更希望能够成为推动社会进程的一员。如何创造“利润之上的追求”将成为每位领导者都必须认真思考的问题。
获得领导力的第三条途径是成为众人的榜样，行动是赢得他人尊重的最佳方式。在企业为顾客提供服务时，领导者首先要分析所提供的服务是否是自身愿意提供的，或是正在做的，如果领导者自身都不愿意提供这些服务，又如何使员工为顾客提供？优秀的领导者都知道，要想获得员工的认同，赢得员工的跟随，就必须在众人心目中树立榜样，以身作则。
对人性的理解、启动梦想以及以身作则是领导力的三大支撑点。对一个领导者领导能力的评价则来自于他所带领的员工：责任、激情和协同。如果一个企业内，员工对任务高度负责、对工作充满激情、与同事之间的合作异常默契，我们有理由相信这是一位优秀领导者领导下的团队。
人性是根本
米哈伊尔·巴枯宁在《上帝与国家》中认为“人类的整个历史，知性的或是道德的，政治的或是社会的，都只是经济史的反映。”从表象来看，他的论断似乎不无道理。但别尔嘉耶夫、斯金纳、尼布尔等人的探索或许更具价值：社会是由个体构成的，我们对社会的一切研究都必须从个体展开。那么，人性是一切的根本。
同样，无论是管理，还是领导的对象，都肯定是人。因此，作为领导者首先需要掌握的或许不是经济规则，而是人性需求。这似乎不难理解，德鲁克在20世纪初便已意识到了这一点：当他追随凯恩斯学习经济学时，他突然发现令自身感兴趣的事物与其他学生不一样。凯恩斯的大多数学生感兴趣的是数字指示下的经济规律，或是经济规律形成的数字，而德鲁克感兴趣的却是人。于是，德鲁克毅然放弃了成为经济学大师的机会，选择了管理学。由此，开启了一门新的学科：管理学。但是，今天的领导者似乎已经将这门学问的基础——人性忘却了。
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第41节：第二章 未来需要什么样的领导者（14）
探索人性需求是管理学发展的根本，也是成为优秀领导者的首要条件。那些真正懂得人性的领导者往往能够在最困难的境地中激发员工的激情，郭士纳便是其中之一。
在担任IBMCEO的第六天，为了激发IBM员工从沮丧的情绪中走出来，郭士纳给全体员工写了一封态度诚恳的信，在信中郭士纳用谦和的语气感谢了所有为IBM奋斗过的人，包括已经离开IBM的人，同时，他还表达了希望大家配合工作的想法，并公布了一些初步的工作构想。这封信引起了IBM人的广泛关注，尽管反应有好有坏，但大家的激情和不服输的精神被重新激发出来。
一位经济学家认为经济全球化使得经济成为世界的主宰，国家的强弱将通过经济来展现，企业将成为社会中最重要的一种组织，经济斗争将成为未来唯一的斗争。我认同企业将成为重要的社会组织这一论断，但我反对经济主宰论，更不认同“经济斗争是唯一的斗争”。经济斗争只不过是一些显而易见的表象，人们真正需要的是自由和平等，尤其是在获得一定的经济基础之后，人们对自由和平等的需求将更为突出。如果企业领导者仅仅认为员工是为了经济回报而工作，他们就犯了以偏概全的错误。
瓦特是一家汽车维修公司的创始人，他认为员工工作的唯一目的是获取最大化的待遇，于是，当员工表现出颓废情绪时，他便给员工提升工资。最终，员工的工资不断上涨，工作效率却丝毫不见提高。瓦特陷入了困惑：为什么公司员工的工资水平位于行业前列，但员工们却相继选择离职？
一次，在公司附近餐厅就餐时，他遇见了一位离职的员工，他们谈起了公司以往的管理。这位员工告诉他：“其实我们对公司提供的工资早已心满意足，但是，我们追求的不仅仅是工资。”瓦特很奇怪：“那你们还需要什么？”“你给了我们高工资，我们便不好很早回家，周末也觉得不加班似乎对不起你，因此，每次回家总是很晚，而且没有稳定的休息时间。有一段时间，因为我回家后，孩子早就休息了，我与孩子半个月也没说上话。”这位老员工说，“除了挣钱，我们也需要美好的生活。”瓦特似乎明白了许多。谁也不能够用金钱买走员工的自由。
贝塔斯曼媒体集团的掌门人莱恩哈德·摩恩是一位信奉人性管理的领导者，他认为基于人性的�