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工作是美丽的，工作者是快乐的。然而，对于一个天生好动好奇、好东奔西走，且对外界的事物充满了冒险精神与探究兴趣的人来说，如果他不是选择了那些需要经常外出的工作，而是按照要求，日夜枯坐冷板凳，试图将自己“修炼”成一个学究，一个账房先生，或一个看林人。那么，工作对他而言，就毫无快乐可言，而是历经一生的痛苦折磨。相反，如果一个天性喜欢安静、喜欢独自思考和研究一些问题的人，不得已选择了一个长年累月都得四处奔波、天天都得与高高低低、胖胖瘦瘦的各色人等打交道的职业，比如记者，他同样也是在工作中体验到不堪的重负和痛苦，而没有丝毫快乐可言。
不快乐，缘于不自然。栽什么种子结什么果，而我们许多人在择业上，看起来都更像那个拿铁杵磨针的老太婆，更像一个将自己当实验对象的基因生物工程师，非得让自己这根瓜藤上结出豆子来不可，且美而名之曰“修炼”。按照决定论的观点，人格可以由三个层次构成，生物遗传的、早期决定的和后天培养的。人的性格中属于价值观、兴趣、自我概念以及动机倾向等方面，确实是可以通过后天的修炼而在一定程度上得以改变一些的，在这些方面，修炼确实有相当的成效可言。
但是，诸如情绪倾向、认知特征乃至合作意识等方面，则主要在童年期就已形成，并且是终生难以改变的。而作为人格最基本要素的性格特质，比如神经质性、外向性等等，是具有生物遗传性的，是父母早就给你的，这些人格特质如同你的肤色、身高、性别一样，决非通过“修炼”能改变得了！假如你就一米六零的身高，而且是个平脚板，你绝不会将篮球运动员当作自己的职业目标，因为你知道这“修炼”不来。这样的修炼，不但痛苦，而且可笑。但不少人偏偏以为性格特质是可以“修炼”的，这就很容易误己甚至误人了。如果你是一个女子，你为什么非要选择当个男声独唱演员不可呢？
我们可能都有这样的感受：在从事特别适合自己的性情、从事自己特别感兴趣的工作中，我们的工作成效有时高得简直“如有神助”，或是耐力愈久弥坚，或是某个关键时候爆发力神奇般猛增，或是灵感汹涌而出如平湖决堤、滔滔不绝如江河长流。有时候，这样的内力爆发，会使我们体验到类似于迷醉与*般的快乐。我们可能在这种快乐中获得令亲人、朋友和同事啧啧称奇的工作业绩。然而，如果我们从事的是自己强烈感受到不适合、很厌恶的工作，我们根本找不到这种体验。
为什么要了解职业性格？（11）
我们知道，这就是我们常说的潜能得到了发挥。潜能大多在这样两种情况下得到发挥：一是生死攸关的瞬间，一是将工作本身上升到审美境界、使工作过程成为审美过程的时候。其实，每个人身上都在某些方面蕴藏着巨大的潜能。根据能量守恒定律，能量既不会消灭，也不会创生，它只会从一种形式转化为其他的另一种形式，或者从一个物体转移到另一个物体，而转化和转移过程中，总的能量保持不变。一个人只有在从事最适合他性格的职业这一条件下，他的潜能才可能得到最大限度的发挥，因为这样的工作很容易成为一种享受，这样的工作才是美丽的。
简单测一下你的职业倾向
了解职业性格，目的在于考查人的性格与某些特定的职业方向和工作岗位是否匹配、如何匹配。关于性格与职业的关系，有三位里程碑式的人物及其理论要点，我们需要在这里作一个简单的介绍和评价。三位都是美国人，一位是刚好一个世纪之前的帕森斯，另外两位是半个世纪前的霍兰德和麦克里兰。
因为霍兰德的职业倾向测评，至今还有不少组织在选人用人时将它作为一种测评工具使用，所以，我在介绍霍兰德“人格类型理论”时，顺便列举了各种职业倾向的人所喜好的日常活动，对此有兴趣的朋友可以对照一下，以期对自己的职业倾向性与适宜性有个初步的了解。
第一座里程碑：帕森斯
早在1908年，哈佛大学就有一位叫帕森斯的教授提出了“人—职匹配”理论，这是最早提出来的关于人的个性特征与职业性质必须一致的假设。帕森斯认为个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等都有不同的要求。人们进行职业决策时，就要根据自己的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即实现“人—职匹配”。“人—职匹配”的实现，意味着个人的特征与职业环境取得了高度的一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之，则工作效率和职业成功的可能性就很低。
“人—职匹配”的前提之一，就是必须充分了解和掌握人的个体特性。可以说，“人—职匹配”理论为现代人才测评活动提供了基本的理念。
当然，帕森斯教授这一早期的“人—职匹配”理论由于具有先驱性、拓荒性的色彩，尚缺乏更坚实的心理学理论和更丰富的职业管理实践的支撑，显得比较简单和粗糙，因此，这个理论后来的“点击率”总的看来不是太高。
第二座里程碑：霍兰德
沿着帕森斯的足迹，到了1959年，一位叫霍兰德的美国职业心理学家，在自己的职业咨询经验基础上，提出了一种关于职业选择的人格类型理论，这才第一次将人格心理学的成果与职业问题系统地联系了起来。霍兰德认为，职业选择本身就是个人人格的一种反映和延伸，人格（包括价值观、动机和需求等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。
根据霍兰德的人格类型理论，在职业决策中最理想的是个体能够找到与其人格类型重合的职业环境。一个人在与其人格类型相一致的环境中工作，容易得到乐趣和内在满足，最有可能充分发挥自己的才能。因此在职业选拔与职业指导中，首先就要通过一定的测评手段与方法来确定个体的人格类型，然后找到与之相匹配的职业种类。书包 网 。 想看书来
为什么要了解职业性格？（12）
霍兰德在其所著的《职业决策》中，将人的职业适应性分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、事业型、传统型。一个人的职业倾向类型往往不止属于一种，而是在3－4种之间，这可以理解为职业倾向或职业适应性的个人“宽度”。
比如，通过简单的测验，我就可以获知我个人的职业适应性是在研究型、艺术型、社会型和事业型这四个跨度之间：
——我酷好阅读，喜欢琢磨某个学术上甚至完全是形而上学的问题，这是研究型的特征；
——我喜欢画画、音乐、小说写作，好幻想，小时候过的基本上就是“练完提琴去画画，读罢小说去打架”（幻想自己是个戏剧中的英雄或大侠）的生活，这是典型的艺术型性格；
——我偏好影响他人，好演讲、好社交活动，也就是所谓在人群中“好表现自己”、好“作秀”的那类人，这显然是社会型性格；
——而我还希望在一个群体中能够充当一个地位比较重要的角色，这却是事业型职业性格了。
一个人只属于某一种类型，则职业适应性最窄，这种情况的可能性极小；但一个人的职业适应性“宽度”同样也不可能多达全部的６种，因为某些类型本身是具有人格倾向上的“内冲突”的，比如传统型与艺术型这两种类型，就只有内冲突而没有兼容性。这一放到一块儿，你这人的整个系统就出问题，就“死机”了。
霍兰德的六种职业性格类型，简洁明了，而且很容易在个人的日常经验范围内进行判断，这些日常经验就是一个人所感兴趣的活动，因为一个人平常喜欢做什么、厌恶做什么，本身就很能够说明他具有哪一类型的职业适应性。由于六种职业类型的测评至今仍然广泛运用在人力资源管理实践中，在这里，我打算稍多费些笔墨作个介绍，你在阅读的过程中，不妨也来个“活学活用”，借此机会作个简单的自我测评，以期对自己有所了解。至于我对各种类型具体行为偏好的列举，只是为了叙述的方便，例如，要是你并没有下述诸如“参加木工技
术学习班”这么具体特定的行为，可以用一般性的、与之相类似的偏好或行为表现来取代它。
·实际型
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