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科钪盏贾氯０堋Ｋ担簿迮隆⒌ㄇ拥模梢岳肟厝ァ�32000人中，因害怕了表示愿意退出的人数，高达22000人。我们在本书的后面章节中会讨论到，从现代的人格心理学角度看，基甸的第一轮筛选是从神经质性这一人格特质上着眼的：恐惧与果敢是构成人格特质的神经质性的其中一项维度，果敢意味着在神经质性的恐惧这一维度上得分非常低。
只有勇敢，显然还不足以完全胜任这场恶战，惧怕的22000人离队后，尚余10000人，基甸对他们进行了第二轮的筛选。他引领士兵来到水旁，要求他们每个人都去喝溪里的水，结果发现他们主要有两种喝水的姿势：一种是跪下来，头向下趴着喝水，而只有少数一些人用手捧起水来喝，喝水的同时关注着周遭的动静，留心可能出现的突然袭击。机警仍然是人格特质的神经质性中的一项维度，只是，越是机警的士兵，在这项神经质性维度上得分越高。
这一轮筛选的结果，是从勇敢者中淘汰了9700名缺乏机警心的士兵。最终被“录取”的，只有300名精兵，他们就是历史上著名的“基甸与三百勇士”。
基甸选兵的标准，其实全是我们这里所说的“职业性格”，基甸选兵也被认为是人类历史上第一次有文字记载的人格测量。
“一根筋”的应聘毕业生
两年前，我曾帮助浙江一家民营制造企业招聘新员工。有一次，我带着几个助手参加了在浙江一所大学里举办的招聘会。我不太喜欢坐在“摊位”前接待应聘者，而是在周围逛来逛去，看看这里的应聘情况。不一会儿，我注意到我的“摊位”前似乎发生了一些小争执，就上前去看个究竟。原来，一位化学工艺专业的毕业生，为填写简历上“家庭成员”一栏的称呼，坚决拒绝我那位助手要求他在纵栏“家庭成员”、横栏“关系”之间的空格上填写“父亲”、“母亲”，而坚持要填写“父子”、“母子”。这惹得我那位年轻的助手很不高兴，但我知道，这位学生的填写才是对的。
为什么要了解职业性格？（4）
我一时对这位头脑“一根筋”的小家伙产生了兴趣，就走前，很温和地问他：“你想应聘的这家公司是浙江一家很优秀的企业，为了这么一点小事，就跟前来招聘的人发生争执，你觉得犯得着吗？”
他显然误把我当他们学校里的老师了，说：“对就是对，错就是错嘛！”
“我是说，为这样的小对小错，丢掉一个可能的机会，你就不对了。”
“老师，这样一家对这么明显的错误都不愿意改正的公司，会给人带来机会吗？”
小家伙有点憨态，也固执得可以。我忍不住接过他的简历瞄了一眼，他应聘的岗位是质管部长助理。他那份乏善可陈的成绩单，并没有妨碍我省略了其他面试等程序立即在现场就录用了他——我哪儿能那么容易找到这样一个连自己是不是被录用都不在乎，却对一点点的小错也绝不放过、不惜跟人翻脸的质管部长助理？一个学业成绩再好的人，如果他同时是个和稀泥的“老好人”，很可能是眼看着牛奶里检出了三聚氰胺，他仅仅为了不得罪人而放行，这样的人适合做产品的质量检验工作吗？而怕不怕得罪人，完全是性格问题，与水平、能力几乎毫无关系。同样，如果这位憨厚而固执的小伙子应聘的岗位是销售员，我的选择则是完全相反：立即淘汰———了解并尊重他人的需求、善于应变而不死板拘泥，是一个销售人员的基本胜任素质。
真正成功的应聘，往往是由于你坚持了自己的性格“本色”，正如真正的职业成就不可能是在长期扭曲自己的性格中获得的。我以为，人在职场，唯有因其固然，方能顺任自然；唯有顺任自然，才可成就斐然。而倘若完全不了解自己的职业性格，就无法知其“固然”了。
再次，你的性格与职业适应性，还关系到你进入一个组织之后是否真正能够获得属于你的职业发展空间。
一个人在考虑是否进入某个组织之前，就应该对这个组织中的各种岗位特性、自己提升的可能性作一个认真地思考。天女散花或散发传单一样的投递简历，并且恰好投中了，其实对你并不见得是一件好事。因为，企业或诸如政府机关、军队、学校、医院等各种组织，当考虑到人员晋升、调任的时候，职业性格与岗位的适应性，是肯定会给予充分考察的重要问题。
简单地说，在你投出简历或前往应聘的时候，应该做到：
（１）再次审视一下自己的性格；
（２）将自己的性格与这个目标组织中的目标岗位联系起来，郑重其事地自问一次：这里有我的发展空间吗？有多大的空间？
如若不然，你在这家单位的经历，不可能太愉快。你与你所选择就业的组织之间，如同从恋爱到结婚，试想，如果双方都是领了结婚证之后，才发现当初实在是彼此看走了眼——只看到对方的实力与魅力，却从没好好琢磨一下过日子是不是合得来，眼见着今后的日子不是芝麻开花节节高，而是路越走越窄，前途越来越迷茫，这对双方会有什么结果？
我主持过一家公司董事长助理的公开选拔，报名竞选的有６位年轻人，他们全都符合竞选的基本条件。这家公司没有采用类似于竞选演讲比口才、回答提问比机灵的方式，而是借鉴了类似于美国总统竞选“电视辩论”的方式，而且将它运用到了极致——选择了一些必须发生“正面交火”、当场评判得出输赢的论题，输就是输，当场就可能下不来台，而且是轮流对抗赛。
为什么要了解职业性格？（5）
当小刘与小陈正面交锋的时候，现场颇有几分戏剧性。小刘口齿伶俐，辩才无碍，而小陈却有点壶里煮饺子，有料倒不出的意思。没对话十几分钟，小刘攻势凌厉，大大占了上风，小陈屡屡口将言而嗫嚅，几乎是期期艾艾了。辩论进行到这时，小刘“宜将胜勇追穷寇”，开始使用嘲弄、挖苦的语言，以期“不获全胜，绝不收兵”。小陈的表现也同样糟糕，每听到一句挖苦，他的脸就一阵红、一阵白的，表情复杂得像风云变幻的国际形势或股票和期货市场行情。作为主持人，我捕捉住小陈的一些性格是否适合担任董事长助理的重要细节：他的眼里射出了愤怒，一只搁在膝盖上的手在剧烈地颤抖着。
如果你是我，你对小刘和小陈两人将如何评价？你认为他们哪一位适合董事长助理这个岗位？或全都不适合？
董事长助理的岗位本身，要求一个人必须有相当高的亲和力（人最基本的社会动机之一）和相当高的人际敏感性（情商中最核心的一项），而尖酸刻薄、得理不饶人，非得将对方逼到“很没面子”的地步，以逞其适意，以求其快意，小刘的性格与上述岗位要求，显然距离甚远。对于董事长助理这个岗位而言，你宁可选择一个略显木讷笨拙之辈，也不能使用一个尖酸刻薄之徒。
董事长助理的岗位本身，还要求一个人有比一般人更强一些的情绪自控力，受到委屈时能及时调整心态，受到非难指责时能处之泰然。而小陈一喜一怒、一惊一乍都即时地写在脸上、写在动作细节上，脸部表情都成为内在情绪“现场直播”的高清晰度的显示屏了。自我情绪管理能力如此之差，如何处理好上至董事长、下至普通员工都可能在他面前闹的情绪？
小刘和小陈都是很出色的员工，但董事长助理的岗位，显然都不适合他们。对于组织内相当多岗位的人事任免，对当事人性格的考察显然比对其能力的考查远为重要。
因此，如果你不考虑个性与职场的发展空间之间的关系，你一开始就已经错了。
最后，任何一个团队的组合都必须充分考虑到成员之间的职业性格是否具有互补性。
性格上的互补性，不论对于人力资源管理中的招聘与用人，还是对于一个人决定是否选择进入一个团队，都是需要认真考虑的。由一批优秀的人组成的团队，有时候很可能是糟糕透顶的团队。跟同事处不来而离开一个单位的，还少见吗？既然处不来，当初倒不如不进去？
“性格合不来”不但是夫妻之间导致分手的重要原因，也是同事之间是否能够产生良性互动、个人在工作中是否能够创造业绩的重要因素，不可不察。与完全不合适的人在同一个团队中工作，是一件很郁闷、很痛苦的事，有时候甚至会发生悲剧。相反，一些员工宁可留在