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即使维克想对卡弗“做点什么”，可能也做不到，因为他必须先改变自己，才能改变卡弗。事实上，以维克的管理风格来说，Nuf Fun目前的人事安排可能是最好的状况了。这位首席执行官似乎对研发部门完全束手无策。在他任期内，他并没有与产品研发部内任何人建立良好关系，也就不知道大家的想法，甚至不知道研发部是否还有其他人才（或许还有另一位卡弗），但他完全不知。维克对领导团队或许很有想法，但却缺乏执行力，他管理的团队甚至没有向心力，从担任了行政管理角色的人力资源经理的表现就可窥知一二。
维克知道Nuf Fun的文化有很多需要改进的地方，但他似乎不了解，营造公司文化，并加以落实是首席执行官的责任，如果要改变公司文化，维克必须做到下列几点：
为了建立一种强调团队导向并相互包容的多元文化，维克必须将卡弗调离管理职位。
他必须获得专家的协助，学习如何建立及共享企业文化，光是“实地考察”并不够。
他必须组织有力的管理团队，妥善处理人事问题，与处理财务目标和产品研发目标同样对待。
他需要一个能帮他营造企业文化的人力资源经理，如在公司成立研发团队后，能参与设计团队工作中的行动计划、目标及流程的制度。
他应该要求卡弗改变，但不能一方面要他听团队的声音，一方面又威胁他如果产品进度落后就要开除他，因为混乱的讯号反而会强化卡弗的行为。
卡弗必须学习授权，不要在产品开发过程中有太多自我。此外，他也必须学习帮助他人，了解谦虚的价值。我不认为卡弗无法改变，但让他改变的最好办法，就是让他意识到他的改变会使公司更好。成功对卡弗具有极高的驱动力，公司必须及时向其传递成功的信息。（维克可以找个顾问帮助卡弗从研发人员转型为管理者，并且让卡弗了解转变的好处。）
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首席执行官应该怎么做（3）
彻底改变公司的企业文化会带来极大的震动。维克可以让卡弗担任首席设计师，负责规划产品方向，但不需管理部门琐事。不过，这可能需要一年，甚至更久才能见效。维克必须让卡弗相信自己作出的重大贡献仍是最主要的，公司也不会因为他的角色转换而受挫。
无论如何，卡弗都是公司的资源，即使维克不做任何事，只要卡弗在，Nuf Fun还可以成长三年、五年甚至十年。但是，卡弗不可能永远都有如此好的表现，他的健康状况可能变差，研发能力也会降低，甚至每年开发两款新产品根本无法跟上竞争者的脚步。因此，即使维克选择最简单的做法，也必须意识到业绩增长不可能永无止境。就算没有其他问题，维克也必须了解研发人员通常只忠于产品或个人，而不是公司。总之，维克必须找出让人才投入的方式，努力赢得他们的忠诚。
顺带提一下，欣德该重新审视自己的职业生涯规划了，她没有发挥她的管理特长，研发才能也得不到肯定，维克并不重视她，只是在敷衍她，她在Nuf Fun待得愈久就愈没价值，现在是作出决定的时候了。
戴维·奥尔森
戴维·奥尔森（David Olsen）是位于加利福尼亚州文图拉的巴塔哥尼亚（Patagonia）公司的首席执行官。
Nuf Fun这种规模的公司不能只依赖一个人，这会让公司处于险境，阻碍员工成长，约束创作灵感与营销创意。
如果Nuf Fun突然失去卡弗会怎样？那么公司可能会岌岌可危，无法确认其他设计师是否可以接任卡弗的位置，因为公司没有人才培训制度。事实上，维克的人事问题远比想像的大，他应该全力以赴改变公司的企业文化，鼓励员工创新，让研发人员有把构思变为现实的机会，惟有建立这样的文化，才不会让卡弗这种人才成为公司的威胁。
当然，对不了解问题严重性的首席执行官来说，结束对卡弗的依赖以及改变企业文化并不容易。维克虽然知道必须加强团队合作，但他的行为表明他并不相信团队。他让卡弗做“整个部门的事”，事实上，团队合作与依赖卡弗之间是存在巨大冲突的。
我不知道谁会提醒维克这个问题，如果想解决这个问题，他必须在董事会及具体策略上这么做：
强调公司的持续发展。维克太过关注短期财务目标，强化团队合作可以获得长期成功。我建议维克先了解团队的真正意义，再思考如何发挥团队的力量。
加强与董事会的合作。如果维克和董事会不支持这个团队，那它必将失败。
在质量与速度之间取得平衡。虽然不该发生新产品上市失利的事件，但既然发生了，就应该从中吸取教训，重新审视整个过程，找出出错环节，评估每个步骤。事实上，短视给组织带来许多问题，但维克并没有采取防范措施。
首席执行官应该怎么做（4）
倾听员工的声音。维克必须倾听并解决组织里的任何问题，从他与欣德的对话可以看出，他对公司的财务表现很满意，但却忽视了公司深层次的问题。
将人力资源部转型为营造企业文化的部门，带领公司迈向团队合作，不应该让人力资源部只扮演行政角色，必须成为组织员工培训、强化组织文化的部门。
将奖励机制建立在团队合作的基础上。例如，当某项产品成功时，应该奖励每位参与者，包括设计师、工程师以及营销人员，而不是完全归功于设计主导者，新构思可能来自个人，但产品的成功必须靠团队力量。
让卡弗担任资深设计工程师，而且不归属研发部门。卡弗太有价值了，不能失去，但他并不适合团队合作或担任管理职务。为了让卡弗接受这项职务，维克可以给卡弗一个支援小组，并且在首席执行官与研发主管许可下，自行研发产品。如果卡弗不接受，就必须离职。卡弗虽然很优秀，但不会比整个研发团队更有价值。
让欣德担任研发部门经理，如此能让大家知道公司将有新的管理方向、架构及文化。欣德的升迁可以提升其他员工的士气，特别是贝尔默及法尔坎。此外，这也等于宣告这个容许个人创造性思考的组织也很重视团队合作。
以Nuf Fun目前的情况来看，接下来几年也会非常成功，因此，现在是维克改变想法、重建公司文化的最好时机，维克不能再迟疑了。
戴维·H。伯纳姆
戴维·H。伯纳姆（David ）是Burnham Rosen顾问公司的合伙人，该公司主要从事领导训练、管理训练以及企业战略。
正如欣德所言：“Nuf Fun最大的优势是产品多元化，单一产品不会超过总销售收入的15％。”维克应该将产品多元化的概念也运用在员工上，因为他正冒着将研发人员削减到只剩卡弗一人的风险。欣德、贝尔默和法尔坎这些人都不快乐，为了卡弗失去所有人并不值得。
维克虽然知道缄默可能让他位置不保，但他却一味逃避，除非他积极改变卡弗，否则数年后Nuf Fun会慢慢衰落，那时他就只能自食其果。
事实上，维克的踌躇不前正是这场人事问题的主要原因，如果没有改变，多数有才华的设计师和工程师都会出走，甚至壮大竞争对手。如果强行留住，也很可能会失去工作动力、导致生产力下降。
没有人能保证卡弗永远都是超人，没有团队合作，他的创意终究会干涸，况且他已经开始盗取下属的构思，他也不可能永远都是对的。真正的问题不在卡弗的行为是否会造成新产品失败，而是失败何时发生，以及Nuf Fun会为此付出多大的代价。当然，卡弗可能在他造成这种灾难之前离开Nuf Fun。他喜欢竞争，在Nuf Fun他也已经营造出跟下属竞争的状况（也许是无意识地）。如果研发部的下属离开，他会在公司内另寻竞争，不论哪种状况，都将是Nuf Fun的损失。
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首席执行官应该怎么做（5）
维克希望卡弗接受辅导培训，是因为他了解性格和环境会影响行为，才会决定先从卡弗的性格着手。但是，如果希望卡弗有任何转变，必须同时处理两方面的问题。
首先是环境问题，卡弗会怎么看维克对他的期望？他的内因是什么？卡弗认为维克只有两个期望：一是产品在市场上成功；二是大量汇集新产品构想，不管过程如何。维克并没有强烈表达团队合作的重要性，才会让卡弗以为他不重视团队。对卡弗来说，惟一的内因，就是在期�