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唬阋部梢圆捎茫┑暮诵木褪牵耗闶亲约荷畹腃EO——就从今天开始！当你接受这种信念时，你就能够运用一些简单的准则来帮助自己在如何实现工作与生活的完美结合上做出一种更好的选择。我们将与你分享有关提高生活品质的一些新准则，从而帮助你对自己的生活做出变革。我们以解释我们所分享的上述故事的内在逻辑作为起点。
在对工作与个人生活之间关系的管理方式进行进一步控制方面，
你或许拥有比你想象的更多的选择
第一个准则根植于这样一种意识之中，即你必需把自己看做能够驾驭自己生活的人。或许你从未把个人的生活想象成一种需要像CEO那样积极进行领导和管理的事物，但为了实施重要的生活变革，你必需这么做！在商业领域，CEO就是一名首席执行官，他负责整个公司事务的管理工作。CEO做出对组织当前和未来产生深刻影响的战略选择。作为你个人生活的CEO，无论你是否意识到这一点，你都要针对如何管理你的工作与生活经常做出选择。因此，在对工作与个人生活关系的管理方面，你拥有比你想象的更多的选择。你确实有权力创造更多的工作与生活的选择。在你把自己当成自己的工作生活和命运的主人之后，你将能够做出更好的选择。你将看到你不会再受高度紧绷的工作计划给生活多带来的反复无常的变化的摆布。你将开始了解一种新的思考方式和关于制定决策的思考框架。
这带领我们进入下一个关键准则或事实，从而使你能够像本章开头的几个人物那样对自己的生活做出改变。
由于新的弹性工作时代的到来，你可以创造一个更好的雇佣合同
从今天开始你可以成为自己生活的CEO的第二个原因是，我们生活在一个弹性工作选择的史无前例的时代。这个弹性的新时代基于过于20至30年来在就业领域发生的几个主要事实。即使这些事实尚未在你的特定的雇主那里发生，但它们看起来就在我们的身边。意识到劳动力市场的这些变革将有助于你在集体谈判中赢得一个更好的雇佣合同，也有助于你构思出一个新型的雇佣合同。
第一个事实就是总体上已经发生变化的关于职业和工作的心理契约。人们对于雇佣合同中更多的差异性和多样性更加具有包容性。无论你以前是否听说过这一术语，心理契约都是组织心理和组织管理文献中的一个古老名词。我们与自己的雇主都有一个心理契约——这是我们的雇主和我们之间关于彼此承诺的不成文的信念。从根本上讲心理契约是对雇佣双方之间适当关系的界定，是雇佣双方达成的关于彼此之间忠诚和待遇的隐含合约。心理契约事实上也已经发生改变，它越来越将弹性看做一种有益于雇佣双方的东西。 。 想看书来
从今天开始做自己生活的CEO！（2）
在现代历史中没有任何时候像现在这样，雇主会竭尽全力谋求雇佣关系中更大的弹性。他们不再许诺向你提供一个终身的职业。例如，你的工作保障性只与你上一个季度的工作绩效和你的劳动力成本和技能在全球市场上的匹配状况相关。在你职业生涯的任何节点也可能不再会有任何免费的午餐。你的养老金福利也越来越具有便携性。这使得你可以比过去更加灵活地转换工作。至于坚持要求雇主向你提供健康医疗福利——还是忘掉这件事吧。随着健康医疗联合付费的增长和退休福利的减少，即使一些基本的福利也逐渐从我们的福利项目中流失。如果你是美国某个实行团体健康医疗计划的大公司的员工，那么在你转换雇主时，原来的雇主最多只向你提供3年的健康医疗保障（综合预算调整法案（COBRA）——美国的一部关于团体健康医疗福利的立法——确保员工在转换雇主或失业时享有某些健康医疗福利保障）。
这对于你管理自己的工作和生活意味着什么？不要再依靠雇主照顾你或者为你30多年的职业生涯制定决策——这些都是你的父母或祖父母所经历的事情。在一个雇主那里完成自己漫长职业生涯的想法已经成为过去：你必需管理你的职业和生活决策，照顾你自己，并且积极管理你的决策以创造一种自己想要的生活。
这引致了另一种能够使我们每一个人都成为“自己的CEO”的事实——创造更多的选择以提高生活的品质。你比过去更有机会接触雇佣关系中的弹性工作安排。无论你的雇主是否实施了这种弹性工作计划，反正越来越多的公司在工作计划、工作时间和工作地点方面提供了多种弹性政策。或许你拥有弹性时间——按照你自己的意愿开始或停止工作的能力——或者远程办公——在家中工作的能力。或者你可以兼职工作或选择减量工作而休年假或请假。或许你可以采用压缩工作周的方法工作，即每周工作4天每天工作10小时或两周工作80小时（每天工作时间自己决定）。或者你可以使用间歇性病假和家庭与个人事假，例如在美国员工为了个人、医疗或照顾他人之需就可以享受此类假期（休假是为了家庭或孩子而不是你自己）。这些只是目前员工可以获得的许多选择中的一部分。如果你所在的公司没有这些选择，你需要向雇主提出这些要求，或者干脆到提供这些选择的雇主那里工作。
你的工作场所对
你的工作场所正转向对不同类型的家庭和工作计划采取更加包容的态度
使你有能力成为自己生活的CEO的第三个事实是人们对不同类型的家庭和个人生活安排越来越持一种广泛包容的态度。工作场所正转向承认这样一种现实，即员工都拥有各自大相径庭的家庭模式，它们会对员工的身份定位和工作计划产生影响。当然，虽然对于完全接纳所谓的“非传统的家庭和工作方式”仍然存在不少障碍，但幸运的是，实际上无论是在国内还是国际，人们对这种情况的接受程度都越来越高。我们可能是同性恋者或异性恋者。我们可能选择永远不结婚，或者我们会选择离婚或再婚。或许我们是双重职业者或者是双职工夫妇，甚至可能还有一个赋闲在家的父亲和一个作为家庭生计主要负担者仍然参加工作的母亲。或者我们可能是三代同堂的家庭，我们在工作的同时还要时时刻刻照顾年幼的子女和年迈的父母。在有些情况下，大学毕业的子女会搬回家里来与我们同住，因为在他们职业的起步阶段他们需要攒钱来应对日益飞涨的房价。有些人虽然结婚但可能选择不要孩子。有些人或许不结婚但选择领养孩子而成为一名单身母亲或父亲。或者我们当中有些年纪较大的人，他们在退休后选择返回劳动力市场二次就业。
从今天开始做自己生活的CEO！（3）
人们之所以对于不同类型的家庭和员工以及不同的工作方式逐步采取接纳的态度，原因在于劳动力（尤其在美国）的人口统计特征已经发生了变化。人口普查部门的报告显示，在所有需要赡养双亲并抚育子女的家庭中，大约83％以上都有双重职业者。现在越来越多的人过着单身生活，这种情况在美国是史无前例的。对大公司50岁以上员工的调查表明，大约50％的人愿意在退休前选择非全日制工作（以延迟退休时间），甚至希望不退休。在美国大公司中大约40％的专业人士和经理人员是女性——许多都承担着工作之外的家庭责任。美国劳动力日益增加的多样性以及全球化劳动力市场日益增加的国际性，也已经为我们创造了更多的变革选择。当我们与具有不同文化背景的人一起工作的时候，我们发现我们必需尊重不同国家的法定假日，必需为在全球不同时区工作的人设置联系电话，必需尊重人们关于工作与生活结合方式的不同文化价值观——包括诸如陪妻子去做产前检查等小事。
我们也要求雇主尊重我们的主要住所在地理位置上的多样性以及日益延长的通勤距离，并要求他们实行新的考勤准则和绩效评价方法。同一个区域的所有员工在相同的时间和直接的监督下为某个工业城的同一个雇主工作的观念已经越来越稀有。因特网和远程工作能力使我们生活在某个城镇而通过飞机可以在不同的时间或许多时区参与工作。
我们以本书的一位作者最近在飞机上遇到的Laurel为例作个说明，她是爱荷华州某生物科技公司的副总裁。她每月两周住在北卡罗来纳州夏洛特市的家中并通过远程办公处理公司事务，在那里他的丈夫呆在家里照顾两个分别只有5岁和7岁的