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他的这次演讲立即产生了效果，一次就卖掉了300多册。
这位教员不是专职推销员，但是他却获得了成功。从某种意义上说，他的成功就在于他恰到好处地表达了自己的真诚，赢得了听众的信赖。这再一次说明，在讲话中学会表达真诚要比单纯追求流畅和精彩更重要。
比如利用真诚与性格内向的人交朋友。一般说来，性格外向的人容易相处，那么怎样与性格内向的朋友相处呢？
首先要注意的就是要真诚、坦率地与他交往。
凡说话、办事都要本着“以心换心”的原则，否则就难以消除他易于多疑和前后顾虑等内向人常见的不良心理。
要想真正赢得他的友情，就得使他充分地信任你。
要格外尊重他的个人隐私。凡是他暂时不愿透露的事情切不可急于打听，因为这时他也许正在考虑是否应该告诉你。所以不要因为你的鲁莽而使他觉得难以启齿。
要尊重他的人格和自尊。性格内向的人特别敏感，自尊心特强，你要始终与他保持平等的地位，不要高高在上，炫耀自己，否则就会无形中刺伤他的自尊心，使他产生自卑感。当他需要你的帮助时，你应该尽全力热情相助，并告诉他，今后有事尽管来找我。这点对增进友谊十分重要，因为内向人总是在闭锁自己内心世界的同时，又非常渴望别人真诚的帮助。
要有耐心和恒心。性格内向的朋友往往脾气古怪，容易得罪人，你不要因此误会他、疏远他，要表现出涵养，并逐步了解他真正的用意，这就需要耐心和恒心。这样才能更好地与他交流，友谊才能持久。
拿出热情的赞美，创造和谐的氛围
在谈判和日常谈话中，为了取悦对方，使对方感觉到非常愉快，可以适时地赞美。进行赞美应当注意做到实事求是，措词适当。当你的赞语没说出口时，先要掂量一下，这种赞美有没有事实根据，对方听了是否相信，第三者听了是否不以为然，一旦出现异议，你有无足够的证据来证明自己的赞美是站得住脚的。
赞美只能在事实的基础上进行。同时，赞美的措词也要适当。
比如一位母亲赞美孩子：“你是一个好孩子，有了你，我感到很欣慰。”这种话就很有分寸，不会使孩子骄傲。
但如这位母亲说：“你真是一个天才，在我看到的小孩子中，没有一个赶得上你的。”那会把孩子引入歧途。
借用第三者的口吻对他人进行赞美，有时能出人意料地使对方感到愉快和高兴。有时，我们为了博得他人好感，往往会赞美对方一番。但赞美若由自己说出，不免有恭维、奉承之嫌。如果换个方法，借用第三者的口吻进行赞美，对方多半会认为你不是在奉承他。因为在一般人的观念中，总认为“第三者”所说的话是比较公正、实在的。因此，以“第三者”的口吻来赞美，更能得到对方的好感和信任。
如果当面赞扬一个人，有时反而会使他感到虚假，或者会疑心你不是诚心的。一般来说，间接赞扬无论在大众场合，或在个别场合，如能传达到本人，除了能起到赞扬的鼓舞作用外，还能使对方感到你对他的赞扬是真诚的。
我们经常看到有人在称赞别人时所表现出来的漫不经心，如“你这篇文章写得蛮好的”，“你这件衣服很好看”，“你的歌唱得不错”等，这种缺乏热诚的空洞的称赞并不能使对方感到高兴，有时甚至会由于你的敷衍而引起反感和不满。
因此，称赞别人要尽可能热情些、具体些。
对他人的赞扬一定要适度，因为适度的赞扬会使人心情舒畅，否则就会使人感到难堪、反感，或觉得你在拍马屁。可以说合理地把握赞扬的“度”是一个必须重视的问题。
良药并非要苦口，批评里面加点蜜
常言道：“良药苦口，忠言逆耳。”无论什么人，对于旁人的忠言或劝告，接受起来往往有点儿困难。如何才能找一种高明的批评方法，使良药不苦口，使忠言不逆耳，从而使被批评者愉快地接受呢？
批评别人又要使其口服心服，就要讲究一点小窍门。最好只用一两句话就使对方明白你在对他进行批评，然后立即转到别的事情上去。
喋喋不休地列举对方的过错，只能引起对方更大的不快，以为你总是揪住他的辫子不放，那么你的批评也就不会起到任何作用。
我们对别人进行忠告也好，批评也罢，都要明确一个目的：为了教育，使对方的行动方向按我们的愿望改变。如果不能起到这个作用，倒不如沉默的好。
有些上司未经事先考虑，就随便说些下属该如何如何做的话，这是很盲目的；他不清楚自己向部属提出的忠告或批评究竟会有什么效果或反应。
殊不知每个人都有自尊心，而这往往妨碍他们去接受批评。所以，上司在批评的时候，必须使受批评的下属理解他的出发点，是为了集体好，也是为了下属本人好，其中并无个人成见，这样才有积极的作用。
“真没见过你这样的糊涂虫！”“你不想干可以到别的地方去！”这类批评语是不可取的。因为它只能刺伤对方的自尊心，激起对方的反感。
“你没有必要沮丧，”这样的话能使被批评者知道你对他还是尊重的；“如果你认为我说的有道理，你就听听吧。”“我希望你不要让我失望。”这类话也可以使被批评者感到你的温情。
忠告或批评必须选择恰当的时机，最好是选择没有第三者在场的场合，否则他会认为你是故意让他当众出丑，从而增加被批评者的抗拒心理。
某单位的员工迟到早退的现象相当严重，上司终于忍不住要说话了。如果态度和蔼，事情还容易过去，如果态度粗暴，甚至以威胁的口吻说话，那么，被批评者可能也会强硬地说：“既然你对我不满意，那我不干好了。”这样就有可能使上司下不了台。
按一般情理，迟到者不论其理由如何，也绝对不要视迟到为好事，虽然没向上司说声抱歉，但心理上总是不安。在这种情况下，你应当抓住人性的共同弱点，采用温和的语气说：
“很对不起，我不了解你有什么困难，如果能够克服的话，我请你注意一下影响。我知道你住得远，交通又拥挤，不过我仍然要拜托你能尽量不迟到。”
由于你能够谅解他犯错误的原因，使他感到你不是故意为难他，他才可能听得进你的批评。
在与别人谈话时，最好不要互相比较，尤其在责怪别人或批评别人时，“相互比较”是最最忌讳的事。
有位母亲，总是用左邻右舍张家李家的孩子如何如何“争气”、“有出息”来贬责自己儿子“不长脸”。天长日久，使孩子处处感到压力，处处觉得不如人，因而信心丧失，最后采取极端做法———自杀。
这位母亲的做法，不断地用“相互比较”使儿女丧失信心甚至绝望。类似这位母亲的做法，如果上司也用相互比较的方法批评下属，那么，下属就会产生自卑，丧失信心。
由此看来，批评人时用“相互比较”实在是有害无益的下策。
注意寓批评于表扬之中。
表扬和批评是思想工作中常用的两种方法，也是做上司的必须掌握和运用好的最基本的领导艺术。下属有了成绩，上司就应及时加以肯定和赞扬，促其再接再厉不断进步；下属有了缺点和错误，上司也应及时指出并加以批评，促其醒悟，以免在错误的道路上越走越远，甚至出现更大偏差而影响全局工作。
表扬是一种积极的鼓励、促进和引导。一个善用表扬的上司，就不会满足于对个人或集体的优点、长处和成绩作简单的肯定与赞扬，总是善于挖掘表扬的潜力以努力提升表扬的效果。
具体的做法是：
一是善于寄希望于表扬之中
经验丰富的上司，面对下属某个方面的不足，一般不会轻易说：“希望你……”，而往往是把这句话留在下属因某方面的工作做出了成绩受到表扬之后，再话锋一转，提出相应的希望。
因为他深知，当一个人因工作上的成绩受到表扬时，就会产生一种成就感、荣誉感和自豪感，这种积极的心理反应不仅会使其感到心情愉快，还能使其自信心大增。在这种状态下，如果对其提出带有希望性的要求与建议，不仅不会使其感到是在挑刺，而且会使其真正从中感悟到上司的关心与