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一些才能较强的中层，在工作上有突出的业绩，因此便恃才傲物，工作上很少请示汇报，把某些方面不如自己的上级不放在眼里，不支持、不合作甚至扮演反对派角色，让上级感到难堪。也许上级某些地方确实不如自己，但是当面说话的时候不能咄咄逼人，背后也不要对领导评头论足，更不能让领导当众出丑。一个人即使再出类拔萃，也不能恃才傲物，顶撞上级。
（四）与上级争功上级希望下属做他的陪衬，他才是真正的主角，所以下属要让上级感觉到他比自己优越，不能让他感觉受到威胁，千万不要挡住上级的光芒。即使下属比上级聪慧，也要顺从他的智慧，让他看起来比自己精明干练。
作为下属，可以为上级献计献策，但不能邀功，不能抢上级的风头。
不管自己的能力有多出众，都要学会合理展现。比如，会前可向上级介绍一些信息，使他掌握自己工作领域的动态和现状，并让他在会上谈出来，而不是自己在会上炫耀；在更高一级的领导面前展示自己的成果时，要谦虚地把功绩归于上级对自己的指导。比如，当自己获得上级的欣赏信任时，不能居功自傲，沾沾自喜，尤其不要与上级争功，显得比上级更正确、更聪明，否则，就可能招致同僚的嫉妒甚至上级领导的不满，上级可能会觉得自己暗淡无光，更会有地位被动摇的危机感，他很可能会将这样的下属视为竞争对手、心腹大患。
用人时的加减法（5）
四、对组织的贡献领导用人的根本目的是为了实现组织目标，对组织有贡献是领导用人的另一判断准则。
（一）好业绩必不可少某企业销售部经理工作能力相当强，使产品的市场占有率不断提高，产品的需求量不断扩大，然后迫使生产部门提高效率，改进工艺，加大生产，以保证供应，带动了生产部的业绩提高，继而又迫使供应部供应出、采购部采购到优质优价的优质原料，财务部通过使用ERP降低原材料浪费。整个企业工作效率得到了提升，也推进了其他部门共同进步。这位销售部经理也因为自己出色的业绩被委以重任。
（薛灿宏：《如何当好中层管理者》，东方音像电子出版社2010年版）案例中的这位销售部经理无疑是一位对组织有贡献的人，既提升了自己部门的业绩，又带动了其他部门的发展，从而促进了整个组织绩效的提升，这样的人很容易得到领导的赏识。
公司作为一个经营实体，必须靠利润维持发展，而要发展便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。公司是员工努力证明自己业绩的战场，无论何时何地，如果一个员工没有做出业绩，往往会成为一枚被弃用的棋子。
在单位中，工作上没有任何成绩而人际关系非常和谐融洽几乎是不可能有的事。领导喜欢的下属是工作出色的下属。无论人缘多么好，如果在工作上不能出成绩的话，就很难得到领导的赏识和信任。
领导用人必定要考虑组织的生存与发展，因此，业绩斐然的下属在领导心中分数才会高。如果下属的业绩出色，就容易提升自己在领导心目中的地位。这样的下属将很可能会被提拔，会被委以重任。因为出色的业绩，已使自己变成一位不可取代的重要人物。以出色的业绩对领导产生吸引力，在同事下属中具有说服力，这样才能站稳脚跟，才能得到领导和组织的承认。
“做”很重要，但有时候“提炼”和“说”更重要。往往辛辛苦苦干了一年，而年终总结只给每个人十分钟的展示时间。所以怎样把自己的业绩巧妙地完全呈现出来，让领导和同事们了解，是十分重要的。
否则，自己再努力，工作做得再出色，别人也不一定知道。
（二）对组织忠诚小姜所在的公司正面临着困境，2000万美元的资金砸在了工程上，成了一笔死钱，小姜主动请缨去做另一个公寓项目，为公司重整旗鼓争取希望。隔了几天，小姜被派去做那个项目。2个月后，那片位置不算好的公寓全部先期售出，小姜为公司拿到了3800万美元的支票，公司终于有了起色。以后的4年，小姜作为公司的副总经理，帮着老板做了好几个大项目，又忙里偷闲，炒了大半年股票，为公司净赚了万美元。又过了4年，公司改成股份制，老板当了董事长。董事会要聘请一位总经理，有很多副总都很优秀，纷纷被推荐，而董事长极力推荐小姜，最后小姜成为新公司第一任总经理。
小姜说：“我为公司炒股赢利了，许多炒股高手问我是如何成功的，我说一要用心，二没私心。”确实，很多人一面在为公司工作，一面在打着个人的小算盘，怎么能让公司赢利呢？
（薛灿宏：《如何当好中层管理者》，东方音像电子出版社2010年版）从小姜的身上，可以看到忠诚的魅力，它是一个员工的优势和财富，它能换取领导的信任与坦诚。
用人时的加减法（6）
比尔盖茨曾发出过这样的感叹：“这个社会不缺乏有能力、有智慧的人，缺乏的是既有能力又忠诚的人。相比而言，员工的忠诚对于一个企业来说更重要，因为智慧和能力并不代表一个人的品质，对企业来说，忠诚比智慧更有价值。”
忠诚于企业，就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。这样的中层是企业的财富，也是领导喜欢重用的人。
（三）维护组织的利益一家外资企业要招聘1名技术主管，待遇很不错，报考者蜂拥而至。
魏某曾在一家企业做过技术主管，他也参加了应聘。第一张考卷的试题他答得十分顺利，唯有第二张考卷的两道怪题令他头疼：“您所在的企业或者曾任过职的企业经营成功的诀窍是什么？技术秘密是什么？”这类题对于曾在企业搞技术的魏某并不难。可魏某手中的笔却始终高悬着，捏来攥去，迟迟落不下去。多年的职业道德在约束着他：
虽然离开原来的企业了，但是我怎能为了自己的饭碗而砸原来同事们的饭碗呢？他毅然挥笔在考卷上写下4个大字：“无可奉告！”魏某拖着沉重的步子向家里移动着，进门后，妻子一再追问，他才道出了答题的苦衷，全家人默默无语。
正当魏某连日奔波、另谋职业之际，石破天惊，外资企业发来了录用通知。录用通知上清楚地写着：你被录用了，因你的能力与才干，还有我们最需要的——维护公司利益。
（吕国荣：《你的工资从哪里来》，机械工业出版社2008年版）一名优秀的中层懂得把组织的利益放在第一位，无论何时何地，都会最大限度地维护组织的利益。维护组织的利益，就要尽职尽责，有强烈的责任感，不做有损组织荣誉和形象的事。只有那些时刻将组织利益置于首位的人，才能赢得领导的赏识，才能得到更多的晋升机会与更大的发展空间。
五、对组织的威胁从某种角度来说，对组织造成威胁的人是十分可怕的，尤其是那些身居要职的人。他们参与组织的决策，知道组织的秘密，掌握着组织的核心资源，甚至他们的某些行为还能直接影响组织的生存与发展，他们一旦背叛组织，将会给组织带来巨大的损失。以下几种行为对组织的发展都造成了威胁，有这些行为的人是难以受到领导重用的。
（一）消极怠工某企业办公室主任凡是遇到难事、棘手事，一律不表态不吭声，遇到矛盾绕道走。有许多事情下属来请示，他也是拖拉着不答复，结果下属眼巴巴盼着答复却迟迟没有回音，许多急需解决的矛盾和问题日积月累，到了关键时刻依然得不到解决，结果不仅耽误了工作，有的还把小事酿大，最终不可收拾。下属们经常抱怨：老板怎么找了这样的主任？没有他在那儿横着，也许我们还能做得更好一些。
（本案例由笔者调研整理而得）中层不作为、执行力差、消极怠工，都会对组织的运行造成不好的影响。始终以积极的态度去工作，才能把工作做得圆满、到位。另外经常请假、上班时工作散漫、处理私人事情、在外兼职等行为都会对本职工作造成影响，这样的中层往往不会干出好业绩，对组织的成长也没有益处，还可能给周围的员工带来消极影响。
（二）离职小李是一家创业三年的公司的部门经理，最近由于他的一些工作没有做到位，总经理�