按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
俟淖闶科匀碌拿婷灿有碌墓ぷ鳎裨颍绻闳匀幌褚郧澳茄凰冀。峙掠涝兑泊聿缓萌思使叵担灿涝恫荒艹晒Α�
３。出人头地
三十岁的人至少应在自己的工作领域上有或多或少的收获。在一个人的职业生涯中，四十岁这一段时期是最关键的时期，而三十岁这一时期又是进入四十多岁的过渡时期，所以一个人在三十多岁时要在自己体内积蓄相当的活力，为以后的人生作好准备并打好基础。不管是工作、游玩，还是学习，都要全力以赴，不可退缩。
如果晋升较早
以前，一般在进入一个公司工作了十年左右便可被升为科长之类的职务，但是现在的公司会根据其人格物质，适才适用的不同，所以在有的公司里，得到晋升的时间较快，一般在七到八年后便可被升到管理职位上去；而有的公司则更为慎重，要过十五年之后才有机会得到提升。不管是快是慢，一般说来，一个人在三十多岁时都有可能被提升到管理职位上去。从这个角度来看，三十岁这一时期可以说是一个开始对工作产生兴趣的时期。
那么，晋升快慢的标准又怎么来判定呢？最简单的办法就是把自己与一起进公司的人或比自己早进公司的人作一比较。如果自己得到晋升的时间比其他人早一年，就相当于自己与比自己早进公司一年的人处于相同的位置；如果自己得到晋升的时间比其他人早二年，就相当于自己比与自己一起进公司的人先进公司二年。这个差别虽然看似不大，但如果一直算到退休年龄，那么自己与其他人所得报酬的贫富差距却会愈来愈大。
得到晋升而且赶上前辈的人，一般都被周围的人称之为“精英”而倍受关注，这样的人在第一次得到提升时恐怕连自己都感到惊讶。一般的职员都觉得自己应按惯例得到提升；而少数的精英分子则不属于惯例之列，所以，如果他们得到晋升的时间比一般人早两三年并不为奇。一旦这些精英分子得到提升，不管是自己还是周围的人也都能理解他们为什么会很快得到提升。
那些被提升的精英分子在得到提升后还会期盼着下一次的提升，因此他们便会以上司作为自己的奋斗目标。比如说，精英分子得到提升的时间比正常的早两年，那么这时他就会盘算如何使自己的升职时间比一般人快三年或更快。
一般说来，第一次被升职的人，因为他们的才能得到公司的认可，那么自然就会产生一种责任感，而促进他们全力以赴地为公司效力。就拿美女来说好了，为了得到人们更多关注和青睐。她不只是注重自己的面貌，同时还十分注重自己的行为举止、体态的优美。
所以，一个胜者必须意识到，要想成功，就得付出比常人更多的努力。但这样的人在付出劳动的同时，其实也是十分幸福的。
如果要想不断取得成功，他在工作上必须表现得比别人更为出色，要让别人觉得自己在公司里是一个十分重要的人物，这种努力至少要坚持到五十岁为止。因为在工作中是不允许这样的人失败的，他必须全力以赴，领导别人拼命工作，不允许有丝毫放松、懈怠。
并不是单靠工作才能成名
这里还有一个必须澄清的问题，那就是，一个人在三十多岁时第一次得到升职时有时并不是因为自己的能力出众，而是公司可能根据工作年限为维持整体平衡而作出的安排和调整。比如说，在上一年对在某年进入公司或该机构工作的人升了职，而今年又没有什么特别出类拔萃的人物，那么为了维持整个公司的平衡就得提升一两个人。说到这里，就得把话题转移一下。
除政府机关外，对一个公司来说，最重要的就是要在与同行的激烈竞争之中生存下来，而要生存下来首先得满足两个条件。第一个条件就是要盈利、赚钱、而第二人条件则是要有一个良好、健康的人际关系环境。
对于是否盈利来说，有时即使是全公司上下员工一起努力奋斗也并不一定会成功，因为它受诸多外部因素的影响。如果外部环境太困难，有时也会一起倒闭、破产。但是，人际关系却是一个公司与内部每个成员都相关的问题，它受外部因素的影响较小，主要受公司内各个成员的影响和制约。
包括政府机关在内的所有公司，不管规模大小，为了维持良好的人际关系总是绞尽脑汁。升职、加薪、好的职位、能出国等都是鼓舞士气的好方法，而这些机会往往又会影响到人际关系。如果让一个没有什么能力的人来管理某部门，那么可以想像这个部门是不可能取得什么明显的成功的。
第一次升职可能是因为自己的工作才能之故，也可能是公司为保持整体平衡而做出的安排。因此，如果同一部门的人很多，当中有一个人升职了，他很可能是因为个人能力出众，也可能是公司为保持平衡而做出的调整，也可能是两种因素都有。如果上一个年度没有人升职或升职的人比预想的少，而某人还是升职了，则说明他是公司的精英分子。但是如果上个年度有一精英分子升了职，而今年则是另一个人升职，那么这个人升职的原因就有很多可能性，即很可能他是一精英分子，也可能是因为公司的平衡安排，还可能是两种因素兼而有之。
如果他是属于一精英分子，那么你就得从现在开始注意他的工作方法，也许他的工作是因“质”而取胜，这时，你就得用“量”来与之抗衡才能赶上他。如果一个人在三十岁时就甘心失败，没有信心赶上别人，那么他的将来也不大可能有什么前途。别人是第一，你就得争做二，这样的霸气也只有在三十多岁时才最能发挥作用，虽然说人到了四十岁时也有可能出现通向成功的转机，但这种转机只有那些在三十岁时努力过的人才能捕捉到。
如果别人是根据惯例依次升职的，那么你就没有必要担心自己赶不上别人，这时你应当放松下来，因为这是一个皆大欢喜的结局。如果这时有好几名同时进公司的人都升职了，而你却没有被提升，也不用太担心，因为这种升职的意义并不大，而且你只需等上一两年也就轮到你升职了，迟早都会赶上他们。
在这种情况下晋升的职位一般都会保持一段较长的时间，也就是说，要过相当长的一段时间之后才有可能得到第二次升职的机会。对于一同进入公司工作的人来说，一般说来，留在总公司工作的人和到分公司工作的人相比，即使都是同一性质的升职，但总公司的人升职的时间往往更快，这不管是在以前还是在现在都是这样。
还有一些让人感到不可理解的情况，那就是有的人在三十多岁时升得比别人快，但到了四十多岁却由于莫名其妙的原因受到冷落，极不走运，而且到了后来即使他的才能得到认可，但仍然得不到重用。这样的例子也是时有发生的。
如果出这种情况，主要原因可能是由于部门内的人际关系引起的。在这种情况下，如果你不是一个大家都承认的精英人物，那么你是很难出人头地的。比如说，当某一部门的人升职比其它部门的人快时，那这个公司的高层领导以后很可能主要由该部门出身的控制。这样，他们便想把该部门的体制推广到整个公司。如果他们达到了这一目的，那么这个公司的关键职位可能在十年之内都会由该部门的人独揽，而其它部门的人即使比他们更有才能也会受到压制，只能甘就下位。
如果一个公司出现了这样的高层管理状况，那么这些高层管理人员就会促使公司制定一系列有利于他们部门的政策。如前所述，出现这种情况时，其公司的人事管理已经超越了人际关系的范畴，甚至直接影响到公司的盈利情况。这时，该公司可能将面临高速发展期，或是低迷下降期。
如果一个公司的高层领导主要来自于同一部门，他们就很可能不顾公司内部的批评声音而坚持提升这一部门的人员。这样，恐怕在他们的任期内，这种升职现象都不会得到改变的。因为他们的目标是使自己部门在公司中的地位更加稳固。如果他们的任期为两年，那么第一年的人事任用大致还会沿用以前的，但到了第二年他们就可能会根据自己的意思重新安排人事。那么出身于该部门的人就会比其它部门的人有更多、更快的升职机会，这就是我们通常所说的主流派。
如果某人是集体升职中的精英分子，那么他的未来可能会一帆风顺，不过，即使是其它非受重视、