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五节：花最多的时间和你的明星员工在一起（优秀经理为什么有偏爱？）
设法找出更好的办法来让员工释放其独特的才干；
力图针对每个员工提出独特的期望；
设法强调并完善每个人的独特风格；
精心策划，为每个员工排除干扰；
你和你的明星员工在一起，就是最有成效的使用时间，这是非常简单的道理。
六节：“没有消息”扼杀行为
把时间和精力花在明星员工身上是因为：
第一：这样最公平；
其次：这是最有成效的学习方法；
第三：这是追求卓越的唯一途径；
七节：如何在管理中避开弱点（优秀经理是怎样将有害的弱点转成不相干的欠缺的？）
优秀经理会从一种积极而务实的态度对待我们天生的不足之处；
优秀经理从不忽视弱点，他们一旦意识到弱点是导致欠佳表现的原因，就会改变方法，那就是：
发明一个支持系统；
找一个互补的合伙人；
或者换一个职位；
你的成功秘诀在于寻找各种途径，来发挥自身优势，而不是设法纠正自身的缺点。
第六章：第四要诀 因材适用
一节：盲目、疲惫的攀登（旧的职业道路除了什么问题）
其实并没有唯一正确的答案，不同的情况可能会有不同的正确答案，但是处理这个问题却有一个正确的方法，那就是帮助没个雇员找到适合他的职位：
一级未必通往另一级；
为什么不在每个职位上创造英雄呢？
全新的职业构想；
二节：一级未必通往另一级（为什么我们总把员工提拔到他们不能胜任的级别呢？）
你提升一名员工之前，务必细心观察一下，在这个职位上创优需要什么样的才干———成功所需的奋斗、思维和交往的才干，至少你应花时间去权衡一下职位的要求和员工才干是不是匹配。
三节：在每一个职位上创造英雄（怎样解决威望短缺的问题）
即使你彻底地调查了员工和他所处的职位是否匹配，你还是会碰到一个问题。无论你得出什么结论，员工总是渴望被提拔，因为公司发出的所有信号都是在告诉他，职位越高越好，所以，他那么急不可耐地想向上爬也就一点不足为奇了。
在每一个职位上创造英雄，让每一个能出佳绩的职位都能成为受人尊敬的职业。
如果一家公司要求所有职位上都有一些员工的表现能够接近世界水平，它必须设法鼓励员工专注于发展其专长，而每一个职位按业绩等级是最行之有效的方法。
在大多数情况下，不管什么工作，如果摸对它进行测量奖励，人们就会努力创优。
最理想的工资计划应允许公司根据员工在各自的职位上所表现出实际能力成比例地支付报酬——他越优秀，所获得报酬就越高。
有些工作成绩突出的低职位比表现平平的高职位更有价值：
第一：由于工资宽幅浮动，我们就能将一个职位上的顶级业绩区别于平庸表现，并予以重奖。
第二：因为有了这种相互重叠的工资带，宽带工资减慢了盲目而疲惫的攀登。
四节：三个故事和一份新职业（什么是推动新职业的驱动力？）
自我发现是职业健康发展的驱动和引导力量；
自我发现的目的在于了解自己从而利用自身优势；
它要求你控制自身职业发展，作出明智的决定，并且选择越来越适合你的天生才干的职位。
优秀经理使用三个反馈方法：
每次谈话开始都简要回顾一下员工过去的表现，大家就将注意力转到将来，以及员工如何里通外国自身工作方式来提高效益；
优秀经理强调一对一地进行个别反馈；
你必须说明，如果员工本人对目前的搭配不满意，他就将返回原职，这样做可以避免任何令人遗憾的误解。
如果试用期结束之后，他喜欢这个职位而你认为不合适，就以你的评估为准，他也许会对此不快，但至少他不会感到被坑了。
五节：“残酷的爱”的艺术（优秀经理们如何解雇员工，同时又使关系完好无损？）
对才干的理解使得经理们不必埋怨员工。
第七章：转动钥匙的实用指南
一节：才干面试的艺术（什么是该问的问题）
确保才干面试的独立性；
先问一些开放题，然后少说多听；
才干的线索；知道应当听什么；
二节：绩效管理（优秀经理如何每天对员工转动后三把钥匙？）
绩效管理常规所共有的特点：
首先，常规很“简单”；
其次，常规要求经理与员工频繁交流；
第三，常规着眼于未来；
最后，常规要求员工“跟踪监测自身绩效和学习进程”；
这四大特点是成功的“绩效管理”常规的基础。
三节：你自己的钥匙（员工能转动这把钥匙吗？）
优秀经理对每一个有才干的员工的期待：
多照镜子；
沉思；
自我发现；
建立支持网络；
跟踪监测；
关注同事的成功事例；
四节：万能钥匙（公司如何为优秀经理创造良好的环境）
四大要诀为指针：
A关注结果；
B重奖每个岗位上的世界一流业绩；
C研究你的明星：优秀公司研究他们的明星员工；
D教授优秀经理的语言；
力量的汇合：这两股力量的汇合——每个公司在寻找价值和每个员工在寻找归属——将永久改变公司的面貌。
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《现在，发现你的优势》我的笔记 （管理类）
《现在，发现你的优势》
马库斯 白金汉&唐纳德 克利夫著
中国青年出版社
前言：
一流的组织不仅要接受员工们的各个不同的现实，而且必须充分利用这些不同。
大部分组织都建立在对人性的两大误解上：
1、 每个人都学会做好几乎任何事。
2、 每个人的最大弱点就是他/她进步的最大机会。
世界级的经理所遵循的两大观念：
1、 每个人的才干都经久不变，与众不同。
2、 每个人最大的成长空间在于其最强的优势领域。
第一部分：
第一章：辉煌人生
一节：投资家、局长、皮肤病医生和编辑（辉煌人生什么样）。
二节：泰格 伍兹、比尔 盖茨和科尔 波特（优势是什么）
辉煌人生的三大原则：
1、 若想使某件事成为你的优势，你就必须能始终如一地做好它。
2、 你为了把某件事做的出类拔萃，并不需要具备方方面面的优势。
3、 你的成就在于最大限度的发挥优势，而不是克服弱点。
发挥你的优势，无论什么优势，控制你的弱点，无论什么弱点。
三节：三个革命工具（你需要什么来建立优势人生）
“发挥你的优势和控制你的弱点”
1、 第一个革命工具是如何区别你的天生优势与你能够学会的东西；
2、 第二个革命工具是一个帮助你识别自身主导才干的系统；
3、 第三个革命工具是一种用来描述你自身才干的统一语言；
第二章：发展优势
一节：他始终那么棒吗？（科林 鲍威尔在优势上给我们什么启示）
每个人的优势都是创造出来的——由一些十分特殊的原材料研制而成。
二节：知识和技能（你能改变自己的哪些方面）
为了发展你的优势，我们只需指出，有两种定义分明的知识：
首先，你需要事实类知识，即内容，这样的事实类知识虽然不能保证业绩优越，却是获得优越业绩所不可或缺的。
第二种知识是经验型的，需要你刻意在实践中积累的保持。
每一种环境都提供学习的机会。
另一些经验类知识比较抽象。
如果没有必需的才干，学会技能只能保证成活，却不能保证成功；
关于技能的底线是：技能有助于传授顶级业绩的秘诀，如果你学会一门技能，它能帮助你有所进步，但它无法弥补才干的欠缺。相反，当你发展自身优势时，如果技能与真正才干相结合，那它就是无比宝贵的。
三节：才干（你的哪些方面经久不变）
才干常常被描述为——一个特殊的天生能力或悟性。
任何贯穿始终的思维，感觉或行为模式，如果能产生效益，就是一种才干。
甚至表面看来消极的特征如果能产生效益，也能称为才干。
技能决定你能否做一件事，而才干揭示了更重要的东西：你能做得多好和多经常去做。
第二部分：
第三章：优势识别器
一节：才干的蛛丝马迹（如何识别自