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377；管理者要建立科学､；合理的人员选聘机制，客观评价部属的能力和水平，将其安排到可以胜任的岗位上，不能因某一个人在某一岗位上千得很出色就推断一定能胜任更高一级的职务｡；现行行政管理体制下岗位晋升还是最主要的奖励方式，管理者应当逐步改变“根据贡献决定晋升”的传统观念，探索建立一些有效的奖励机制如加薪､；休假､；设立行政首长奖励基金等等｡；
对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力｡；与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑､；无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长｡；
与此相类似，魏时还有一个“沙砾在后”的故事，从更深入的角度揭示了用人的道理。
王文度、范荣期两人均在筒文公下手做事。王年大而位小，范年小而位大。后来范的职位又超过了王。
王文度讥讽范荣期说：“簸之扬之，糠秕在前。”
范反讥道：“用之汰之，沙砾在后。”
这个故事告诉我们，用人时采用不同的选拔方法，选拔的结果就会大相径庭，甚至截然相反。因此在用人时也需要有一个权变的观念，如果完成一项任务更多地需要经验，那么我们就可以按年资“簸之扬之”，派经验丰富的老员工担任；如果更多地需要开拓创新意识，那么我们就可以“用之汰之”，派敢打敢拼的年轻人担任。
某公司来了一位扎实能干的年轻人，不久就被提升为部门主管｡；这让同在该部门工作的亚历山大很生气，因为他在这家公司里干了15年，但是一直没有被提升｡；
他越想越来气，跑到董事长办公室，抱怨说：“我干这工作已经有15年的经验，可是经理却把刚来了一年的新手提升成主管｡；我不明白这是怎么回事｡；”
董事长耐心地听他说完：“亚历山大，你的心情我可以理解｡；”
亚历山大的眼里露出期望的光，董事长接着说：“但是有一点你弄错了：你并没有15年的工作经验，你只有一年的经验，而把它用了15年｡；”
在公司，有许多管理者，总喜欢倚老卖老，开口闭口：“以我十几年的经验……”，来否定新人的创见，以为后辈太嫩，社会阅历不多，绝对要对他们服从｡；其实，管理者的经验值得后辈学习，但年轻一代的新见解､；新创见，不也是值得管理者研究及重视的吗？正所谓：活到老，学到老｡；两代人的思想交流，一定可以惠及大家｡；
一个人的工作也许有完成的一天，但一个人的教育却没有终止｡；
第三部分 谋之于阴 成之于阳用人要学会授权
美国管理学家艾德•；布利斯提出：当你授权的时候，要把整个的事情托给对方，同时交付足够的权力让他做必要的决定｡；
鲁国人宓子贱是孔子的学生，鲁国国君派他去治理一个名叫亶父的地方｡；宓子贱了到地方以后，国君不停地派人向他发布指令，让他不胜其扰｡；
第二年，两名官员受鲁君之命来帮助宓子贱管理文书，宓子贱就让他们起草给国君的报告，可是每次他们提笔写字时，宓子贱便拉住他们的胳膊摇晃，结果字写得乱七八糟，宓子贱大发脾气，狠狠地骂了他们一顿｡；他们只好重新抄写，刚拿起笔，宓子贱又不停地拉他们的胳膊｡；
这两名官员再也受不了，愤而请辞｡；宓子贱冷冷地说：“你们的字写得这么差，回去好好练两年吧｡；”
官员回到国都，对鲁君说：“我们帮不了宓子｡；”
鲁君奇怪地问：“为什么？”
两名官员说：“宓子贱让我们起草文书，可是却拉扯我们的胳膊，字写不好又怪骂我们｡；在场的下属都嘲笑我们，所以我们辞职回来了｡；”
鲁君很奇怪宓子贱的反常举动，于是去问孔子｡；孔子说：“宓子贱有王佐之才，现在治理一个小小的亶父，不过是牛刀小试而已｡；您不觉得他这是向您传递什么信息吗？”
魯君一下子明白了，叹息着说：“这确实是我的不对，我好几次干扰他施政，对他进行指责，如果没有这两个人回来，我还真不知道自己的过错｡；没有孔先生，我也不会明白啊｡；
说罢，鲁君派一个亲信大臣到亶父，告诉宓子贱说：”鲁君让我转告你，从今以后，亶父再不归他管辖｡；这里全权交给你｡；凡是有益于亶父发展的事，你可以自主决断｡；五年后，我再听取施政报告｡；“
宓子贱其实要争取的，就是一份信任，但如果直接向国君要求施政自主，权力下放，恐怕被国君误以为想争权夺势，引起怀疑，因此，非用计使国君自行领悟不可｡；得到国君的背书后，自然得以放手去做｡；宓子贱聪明，鲁君也不笨，只要有一方愚钝，这不会有这故事了｡；
宓子贱很赞赏鲁君的开明许诺｡；在没有强权干扰的条件下，他在亶父实践了多年梦寐以求的政治抱负｡；
要让人独当一面，须使其独立自主｡；
我们在那些没有授权的机制中，往往能发现直接控制带的一系列不良后果：难以准确把握市场，决策风险系数加大，效率不高；最高层领导忙得团团转，而中高层管理人员无积极性，被动执行；上有政策，下游对策…
1631年，英国剑桥商人霍布森贩马时，把马匹放出来供顾客挑选，但附加一个条件即只许挑选最靠近门边的那匹马，显然，加上这个条件实际上就等于不让挑选｡；对这种没有选择余地的所谓“选择”，后人称为“霍布森选择效应”｡；
每一个高层管理者都必须明白，管理的真正使命在于指运用智慧，发掘潜在问题，进而深入分析，提出解决对策，而不是一手一脚地去指示下属，更不是亲力亲为地做一些具体的工作。
如果让下属陷入“霍布森选择效应”的困境，就不可能充分发挥他们的才能，不能充分挖掘出其潜力，更谈不上创造性地工作了｡；所以，为了把工作作好，必须给下属以更多的选择权，尤其是需要开拓局面的时候｡；一般来说，学会授权的意义在于：
提高别人的主观能动性；
本人生产力可得到延伸；
下属可得到发展机会；
对下属的激励和信任；
提高部属的责任心；
达到优势互补；
使气氛和谐。
一般来说，管理者可以授权下级未完成的工作包括：日常工作及需要专业技术型工作、收集事实与数据、可以代表其身份出席的工作、某些特定领域中的决定、监管项目、准备报告等。
同时，还有一些工作是不可轻率授权的，它们包括：下达目标；人事问题（如激励、保持士气；解决部门间的冲突；发展及培养部下；任务的最终职责；维护纪律和制度…等。
第三部分 谋之于阴 成之于阳猎犬捕鼠与王珐鉴才
有个叫猗于皋的人听说尾勺氏养了一只猎犬，非常擅长捕猎，不禁十分羡慕。于是用一对上好的白璧，将猎犬换到了手。这头猎犬果然长得勇武极了。棕黑色的皮毛闪闪发亮，又小又尖的耳朵直竖在头顶，两只眼睛光芒四射，四肢直而长，走起路来轻盈而矫健。
猗于皋得了猎犬非常高兴，把它脖子上套上镀金链子，常常一边抚摸着猎犬的脑袋喂东西，一边自言自语地说：“猎犬啊猎犬，我如此厚待你，你可不要辜负了我的希望啊。”
有一天，一只大老鼠从房檐下跑过，猗于皋急忙跑过去解开猎犬，叫它去扑咬老鼠。可是猎犬瞧了老鼠几眼，置之不理。第二天，又有老鼠跑过，猎犬仍旧无动于衷。猗于皋取过鞭子抽打猎犬，边打边骂：“你这没用的畜牲，只知道享乐，什么事也不愿做！”
猗于皋的朋友安子佗正好前来做客，听他说了这件事，说：“我听说巨阙宝剑虽然锋利，但补鞋却不如尖利的锥子；锦绣丝绸虽然漂亮，但用来洗脸却不如一尺粗布。猎犬虽然凶猛，但捉起老�