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我对于中石油的判断，仅限于资料的分析，可能有失偏颇，希望以后有机会实地深入研究，在本书再版时予以修正。但我们仍然有充分的理由得出这样的结论，安全生产离不开监督，更需要科学的监督，比如采取安全审计的手段；还需要体外监督，比如，有政府部门出面的监管，或者由市场专业机构来做安全监督。
如果企业有来自体外安全监督的迫切需要，可以预见，未来的安全审计将会有很好的前景。
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第七章 抓安全，要靠文化的力量（1）
1，处罚不是万能药
“处罚是个宝，安全不能少。”给你1块钱是奖励，扣你1块钱是处罚。奖励有奖励的魅力，处罚有处罚的效果。
为什么要说“处罚是个宝”，是因为很多时候，离开了处罚，安全管理还真推不动。处罚之所以有效，是源于经济学家提出来的边际效应。1块钱对于每个人影响不同的情况下，价值是不一样的。心理学家也说，扣除1块钱，比得到1块钱，边际价值也就是感觉到的损失要大得多。鞭策超过激励，大棒在这个时候超过了胡萝卜。
正因为有用，才出现乱用的现象。
处罚本来是处理加必要的惩罚。一说“安全工作没做好，要加强管理”，首先想到的就是“加大处罚力度”。这就很难保证不超出制度标准。到某些人手里，处理不处理不重要，惩罚甚至是加重惩罚才解气，这就演变成了惩罚主义。甚至出现以罚代管，以罚代赔，用罚款处理一切的倾向。制度有规定当然要罚，制度没规定，看来有违反制度的苗头、趋势、可能，也要罚。员工过失造成小损失，理应赔偿，也动用了惩罚程序。安全管理中，如果处罚至上，用处罚代替一切，难免出现执罚人的情绪化。甚至在一些企业，出现了被管理者要看管理者的脸色、情绪行事，情绪不好，小问题很可能会带来大处罚。处罚得心惊胆战、心惊肉跳，这是执罚者希望看到的后果。
可是他们没意识到，处罚并不是一剂万能药，处罚有它可怕的负效应。处罚至上，出发点就是错误的，是行为学上的X理论，认为人们是懒惰的、懈怠的，不抽鞭子不会往前跑，需要用纪律来约束。要知道，在安全面前，人们思想意识上都是好的，没有人想到“我要出事故”，“我一定要受伤害”，要真这样，那就是神经病了。所以，安全管理不应该是只抽鞭子，应该采取措施提醒和要求相应责任人做好防范。企业管理者和员工是对等的身份，不应该有强权。做错了，该赔就赔，制度怎么规定怎么执行，不能想怎么罚就怎么罚。何况，现在还有劳动力市场的存在，受到不合理的处罚，你很可能就会把所需要的人赶走了。留下来工作的，也会有很大的压力和挫折感，并不利于平稳操作安全生产。
吉林石化2005年底的那次爆炸，是个设备问题。设备有问题，为什么在检修时没有发现，或者说，发现了为什么没有能够维修整改好？我看到有一份报道说，没有检修好是因为检修时间不够，于是压缩了检修的时间。按说，停工检修的周期是有明确限定的，可实际上，按时检修者却远未照章执行，但是，各个单位向石化公司报的材料上都说检修合格，检修任务完成。这是为什么呢？就是因为处罚措施不合理。公司要求在规定时间内必须完成检修任务，即使事实上不可能，员工也不敢轻易提出，否则，只能说明不是计划欠周详，而是你的工作能力有问题，要受到处罚甚至严厉的处罚，比如下岗。员工为了保住饭碗，自然将没有完成的检修也变成完成了，这就为后来的事故埋下了伏笔。
可见，安全管理中单纯依靠处罚，会留下很多的事故隐患。
现在，我们好好探讨一下处罚的问题。处罚要有效果，让人服气，首先要明白，谁在确定处罚标准。这就是说，处罚要有权威性。企业确定处罚，作为制度性的安排，就像国家制定法律一样，也要有专门的立法机构。企业在安全管理时，也不能随便哪个部门哪个人说一句话写一纸条就作为处罚的制度来源。如果是国有企业，管委会通过之后，要经过职代会，职代会说行才能算数。上市公司、私营企业中，要制定处罚制度，也要由经理层提出并经过董事会的批准，并且还要征询一下员工的意见。
处罚的程序、权限也有讲究。法律审案子讲究两审终身制、三审终审制。些轻微的处罚可以由基层部门执行，比较严重的处罚由上级部门执行，最为严重的处罚，执行层只能根据权限提出请求，由企业最高当局相当于最高法院审核批准，才能最后确定处罚。决定作出后，应该给被处罚人说话的机会，允许申辩，如果申辩的有道理，可以复议。这样从程序上保证不出冤案。
第七章 抓安全，要靠文化的力量（2）
还有，我们既然知道处罚对士气和平稳生产容易带来不利影响，不能轻易处罚，就应该考虑有没有同样效果的替代办法。
司机违反交通规则后，国外替代罚款的处罚手段五花八门。在巴西圣保罗，司机犯规，就会被罚“回炉”深造，重新学习，不过可不是送驾校学习，而是被送去幼儿园“上学”，驾驶儿童玩具汽车，在孩子们的嘲笑中思过。印度尼西亚的办法是剃光头。如果违章，“小心项上人头”的黑发。美国的办法是让违规者去“当护士”，专门护理在交通事故中受伤的人。看着“前辈”已经缺胳膊少腿，“兄弟，还敢吗？”
企业在安全管理中应该想到，处罚是最后的一招，是不得已才走的一步。运用处罚有一个原则：能用其他管理方式代替的就不处罚，能用赔偿经济损失的办法解决问题就不要罚款，能扣奖金浮动部分达到效果的就不要动基本工资固定部分，能让他自动离开岗位走人的就不要给他留下被开除的伤痕。我这样说，只是针对制定制度需要掌握的指导思想。制度一旦已经制定出来，就要丁是丁，卯是卯，一点都不能含糊，必须按制度执行。千万不要等到出了事故执行制度时狡辩：“人家《第一管理》的书中有那么个原则，你就高抬贵手，手下留情吧。”那我可不认账。
最后，我要说处罚问题实际上是企业文化问题。处罚只是作为一种手段，目的是通过处罚，教育当事人和广大员工遵章守纪，不出事故。要在企业里培育处罚的制度环境，就像烧炉子一样，遵循警告性原则，经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝诫不要触犯规章制度，否则会受到处罚，就像炉火通红，不用手去摸也知道炉子是热的会灼伤人；遵循确实性原则，只要触犯规章制度就一定会受到处罚，就像你如果碰到热炉肯定会被灼伤；遵循即时性原则，处罚必须在错误行为发生后立即进行，不搞秋后算账，因为在碰到热炉的同时就立即会被灼伤，而不是在以后某个时间；遵循公平性原则，处罚对每个人都是一样，不管是谁，碰到热炉都会被灼伤，概无例外。按照“热炉”法则处罚，制度的魅力才能体现出来。
检验处罚的标准，仍然是文化。合理的处罚，能够得到被处罚人的认可，得到其他员工公平性的认可，得到企业文化规范的认可，处罚才有效果。
2，最危险的地方凭什么最安全
谁想在随时可能爆发的火山口上居住？谁想和随时都可能爆炸的炸弹终日相伴？恐怕没有几个人想去尝试，太危险。
当然，人们可以躲开火山口，但军队打仗、矿山施工却离不开炸药。无论炸药于人类生产生活的关系多么密切，也可以想象出生产炸药是安全风险相当大的工作。靠生产炸药起家的杜邦公司，现在是世界上著名的安全生产典型。刚开始，他们也经历过爆炸，有过死亡，有过巨大的财产损失。创始人老板杜邦于是决定，把家安在生产炸药的厂区。工作的时候是和危险打交道，工作之余，吃饭、睡觉也都没离开炸药的危险区。按照中国人的�