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事实证明，相反的政策甚至更加危险。印度就一直奉行这样的政策：漠视创造就业机会的紧迫性，或者最多是嘴上说重视而实际上却不以为然。
印度政府的确是处于进退两难的境地。他们正尝试着给受过良好教育的群体规定一个最高收入限额。医生、工程师、高级管理者和大学教授，他们的税后年收入不允许超过6 000或7 000美元，其中包括了福利和“额外津贴”。即便如此，这些人的年收入仍旧是一个农民家庭可能赚到的年收入的50～100倍。对这样一个有80％的家庭生活在农村的国家来说，这种收入差距代表着极端的社会不平等。但是，同一个训练有素或受过良好教育的印度人能够在国外赚到的钱相比，这个得到容许的最高收入简直是微不足道。另外，在一个住房、汽车、就学、报纸或书籍等现代生活便利设施的拥有成本比西方还高很多的国家里，这个收入也大大低于他们达到城市中产阶级的最低生活标准所需要的收入。因此，在各个层次上，训练有素的、拥有技能的、受过良好教育的印度人都在源源不断地外流。而在留下来的那些人当中，官方的政策会导致大规模的*和普遍的愤世嫉俗。
第3章 管理巨变：新的人口结构和新的人口动态（28）
就业机会的创造还引起了另一个问题。真正重要的不是就业机会的数量，而是富有成果的就业机会的数量。没有成果的或者不那么有成果的就业机会，实际上会抑制或阻碍生产性就业。事实上，它们能摧毁就业机会。
这一次，又是同样的国家和地区最早也最清楚地认识到了这一点。
中国的香港做得尤其突出。直到1979年越南难民开始涌入这座城市之前，在英国殖民政府基本上撒手不管的情况下，每一个来到香港的华人移民都可以在华人社区的帮助下，在几个月内找到一份生产性的就业机会。华人社区以华人的传统严密地控制着工资，尽管这种控制是非官方的，是通过社会压力而非规定和法令来实现的。公然的剥削令人不满；但是，可能让香港丧失竞争力的工资上涨压力也同样让人皱眉。“生产力是我们的一根准绳，”香港一位有影响的社会活动家解释说。“工人们有权利最大限度地得益于生产力的提高，而雇主们必须提供相应的资本设备和操作方法，以确保员工们能够工作得‘更聪明’并创造出更大的价值。但是，就像在当前的生产力条件下低工资会损害经济和社会一样，没有生产力的高工资也会造成同样的后果。”这无疑是理想化的，但它也的确是正确的原则。在这同时，香港一直保持着非常低的“一般性社会投资”，尤其是对基本上没有生产性的政府工作岗位。
过去，尤其是在尼赫鲁（Nehru）执政的早期，印度曾经非常热衷于任何规模庞大的项目，不管是核反应堆还是钢铁厂。在最近几年里，印度开始强烈地反对这种规模至上的盲目追捧。但是，如今官方言论对相反做法的过分强调也同样是迷信的、有害的。例如在最近几年里，印度政府一直试图取缔纺织机械，甚至连装有一对自行车踏板的纺车也是被官方禁止的，尽管这项由聪明的印度人想出来的发明可以让纺纱者的纱线产量提高两倍。这种做法的唯一结果就是促成了一个活跃的黑市，有政府关系的小规模创业者可以在这里买到纺织机械，还促成了同样活跃的、半合法的自行车踏板交易，名义上是用于“替换旧的自行车踏板”。官方的态度至今仍没有改变。印度政府的一位最有影响力的经济学家对我总结说：“甘地犯下的严重错误就是鼓吹纺车。它的生产效率太高了。我们需要回到手工纺纱杆的时代，它可以为我们创造更多的就业机会。”
但是，穷国养不起那么多虽然转动纺纱杆却没有多少产出的群众。只有富国才能养得起大量靠福利救济生活的人口。印度以及其他发展中国家需要的，是能够让本国的资源得到最有效利用的就业机会。因为，他们需要能够在世界经济中为进入发达国家的市场而竞争。
对任何一个国家来说，不管是发达国家还是发展中国家，“适合的”技术不在于是最重大的还是最微不足道的。“适合的”技术，它并不像我们在20世纪50年代所相信的那样是最耗费资本的，那是浪费。它也不是最耗费劳动力的，因为那同样是浪费。所谓“适合的”技术，是可以让现有的资源变得最富有成果并且也可以创造出最多就业机会的技术。
在今后20年左右的时间里，在发展中国家具有最大的“乘数效应”、在创造就业机会方面最有潜力的投资，将是对生产分工、对制造业的劳动密集阶段、对通过跨国联盟销往发达世界的产品进行的投资。
第3章 管理巨变：新的人口结构和新的人口动态（29）
发达世界中的就业机会需求
对发达国家来说，严峻的现实将是传统职业（包括制造业和服务业）中的劳动力短缺而不是劳动力过剩。然而，这些国家中的管理者却必须要致力于创造就业机会，致力于使现有的工作岗位变得更有意义、更具挑战性、更加责任重大。
之所以会这样，是因为发达国家将不会缺少受过良好教育的人，甚至不会缺少受过良好教育的年轻人。相反在接下来的10年里，当最后几批“生育高峰”时期出生的人进入劳动力市场，怀着与他们可能得到的待遇相差甚远的高期望开始各自的职业生涯时，受过良好教育的劳动力将会过剩。
在“生育高峰”开始后的二十多年里，各个发达国家都出现了管理和专业群体的真空。从20世纪20年代一直到40年代，出生率始终都很低，以至于50年代早期的管理、专业和技术群体非常薄弱。一直到了70年代早期，这种状况仍旧没有好转。
高中学校数量激增的20世纪20年代，是美国学校（包括大学）大量雇佣年轻人的最后时期——其后不久，这股风潮就遭到了大萧条和出生率稳步下降的双重打击。到了50年代中期，美国的教师群体一致地步入了老年。当生育高峰时期出生的人开始涌入职场时，为了跟上潮流，学校不得不为即将退休的每一位教师雇佣三个接替者。美国银行业也是类似的情况，大规模雇佣的最后时期也是持续到1929年之前。
在德国工业界，大规模雇佣的最后时期一直持续到1925～1926年前后。第二次世界大战夺走了很多二三十岁的年轻人的生命；结果，在20世纪的50和60年代出现了真空。在日本，从1934年起年轻人就开始进入军队而不是商业和企业；战后，整整一代的年长者升到了高层，而这导致中层出现了受过良好教育的年轻人的真空，并且这种状况一直持续到了70年代中期。
发达国家中的雇主不得不争夺所有走出校门的年轻人，尤其是接受过高等教育的年轻人。20世纪60和70年代的大学毕业生，尤其是拥有高等学位的毕业生，走出校门后就踏上了一条格外快捷的职业晋升之路。
“我真的不知道该怎样分配这些百分比，”纽约一家大银行的人事经理评论说，“但是我认为，就我们的年轻高层管理者而言，把他们职业成功的50％归功于他们的能力和勤奋，把另外的50％归功于人口统计特征，这种推测是公平合理的。”
结果，如今我们的高级企业管理者、高级大学教师、高级医院管理者等群体，其年龄结构就都严重地偏向于年轻人。
如今的典型情况是，在一家大型的美国银行里，一位副总裁助理的年龄在28岁上下；在很多大型的欧洲银行里也是这样。传统上，一个人要达到这样的级别、获得这样的头衔，通常需要为组织效力20多年的时间；而如今，这位副总裁助理的年龄也不过才二十几岁。然后，这位副总裁助理要向一位31岁的副总裁负责，副总裁则要向一位34岁的高级副总裁负责，高级副总裁则要向一位38岁的执行副总裁负责。类似的年龄结构在学术界、医院、政府机构以及营销组织中也很普遍。换句话说，年轻人的供应是充足的。然而，大量将在今后几年里完成高级的专业训练并获得高等学位的年轻人，他们都是在花旗银行（Citibank）——或者是德意志银行（Deutsche Bank）或巴黎国民银行（Banque Nationale de Paris）—