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与一般民事合同一样，劳动合同的订立需经过双方充分协商，并在协商一致的基础之上订立。而一旦订立，非经双方协商变更或法定原因，一般不得变更合同内容和解除或终止合同的履行。因此，订立劳动合同是一件非常严肃的事情。为了使劳动合同当事人在缔结劳动合同时，能够对对方有一个比较全面的了解，避免或减少今后劳动争议的发生，《劳动合同法》对当事人在缔约过程中的知情权作出了规定。所谓知情权，简单地说，就是指劳动合同当事人了解有关信息的权利。
《劳动合同法》中规定，用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。这一规定，说明用人单位在和劳动者缔约过程中享有知情权。
用人单位在行使知情权时，应当明确知道：知情权的范围是与缔结劳动合同有关的信息。一般来说，用人单位可以了解劳动者的健康状况、学历、以前的工作经历、专业知识和工作技能等与从事具体工作有关的情况。求职者的个人隐私，则不属于知情权的范围。
上述案例中，男考官利用招聘的机会，询问和了解岳某对婚外性行为的看法和态度，超出了其知情权的范围。这些问题不但与缔结劳动合同无关，而且触犯了岳某的个人隐私。因此，岳某完全有权在面试中，拒绝回答这些问题。当然，岳某通过媒体将此事向社会曝光，也是作为弱者的劳动者，在无奈的情况下，采取的抵制、教训用人单位，以及与用人单位的这种超越权限行为进行斗争的方式之一。
另外，需要提醒用人单位注意的是：知情权行使的时间是在缔约过程之中，劳动合同尚未订立，劳动者和用人单位为了缔结劳动合同而相互了解对方。没有缔约意愿的人无权了解他人的各方面情况。
我们提醒用人单位在招聘过程中要注意有关知情权的以下几个问题：
（1）用人单位履行知情权的义务必须在订立劳动合同前。
（2）劳动者履行知情权的义务必须在用人单位招用之时。
（3）劳动者在订立劳动合同前，对用人单位相关的制度、劳动条件、劳动报酬，这几个关键信息，应当予以充分的了解。如果用人单位没有将这几个关键信息告知劳动者，那么，就会产生劳动者不受单位规章制度约束的法律后果。
（4）用人单位在招用劳动者时，对劳动者的健康状况、知识技能和工作经历，这几个主要关键信息应当予以充分的了解。如果劳动者没有如实地向用人单位告知这几个主要的关键信息，或者有虚假情况，那么，对劳动者带来的将是被解除劳动合同的法律后果。
所以，知情权的享有必然会产生知情权的使用，即由知情权所产生的权利和义务，常见的结果往往是解除劳动合同。由于在实际操作过程中，对责任承担的划分难度比较大，比如应聘者劳动关系的状况，特别是外地人的劳动关系状况，用人单位不可能非常准确地了解。因此，为避免或减少用人单位和劳动者因知情权所产生的劳动争议，我们建议用人单位在双方订立劳动合同前，以书面形式告知对方相关的信息，并予以保存，以便在发生劳动争议时有充分的证据。
2。劳动合同应采用书面形式订立
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障；劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定，使双方明了权利和义务，促进双方全面履行合同，防止因一方违约而给另一方带来损失；劳动合同在发生劳动争议时也是解决纠纷的重要证据，使用人单位和劳动者解决纠纷更为便利，降低争议解决成本和社会耗损费用。因此，签订一份完备、公平合理的劳动合同对于企业和员工来说都很重要。
目前，大部分企业都能按照《劳动法》的要求，与员工订立劳动合同，但仍有少数企业，尤其是私营企业，为了省事，不和员工订立劳动合同。因此，员工的工作内容没有一个明文的约定，全凭老板的兴趣，每天给员工派活儿，派到什么活儿，员工就得干什么活儿，员工们对此意见很大。让员工更难以接受的是，企业经济效益好时，老板还能保证发给员工曾经口头许诺过的工资数额，但效益稍有波动，就降低员工工资，使得员工十分不满，甚至跟企业产生工资纠纷。因为企业与员工没有签订书面劳动合同，所以在处理员工的工资纠纷时就缺乏依据，双方为此事长期争执不下，影响了企业的生产秩序。
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第11节：一 订立劳动合同的注意事项（3）
在用人单位与劳动者建立劳动关系的同时，应当订立劳动合同。在现实工作中，某些用人单位往往从自己的角度出发，为了所谓的方便或其他目的故意不与劳动者签订劳动合同。最近，在某些地区进行的劳动执法检查中发现，用人单位不和劳动者订立劳动合同的违法现象，仍具有一定的代表性。
《劳动合同法》第七条规定：〃用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。〃第十条规定：〃建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。……用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。〃
根据上述规定，用人单位自招用劳动者从事劳动合同约定的工作之日起，劳动关系即确立。双方就可以按照约定享受权利和履行义务，接受劳动法律、法规的约束。同时，对于与本单位建立劳动关系的劳动者，用人单位还应当建立职工名册，以备劳动行政部门查看。职工名册一般包括劳动者的姓名、性别、民族、出生年月、文化程度、职务或技术职称等内容。建立职工名册，对于用工管理、用工统计等都有着很大的帮助，同时也便于劳动行政部门行使劳动监察职责。
我国《劳动法》和《劳动合同法》均明确规定，劳动合同应当以书面形式订立。用书面形式订立劳动合同严肃慎重、准确可靠、有据可查，一旦发生争议时，便于查清事实，分清是非，也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。另外，书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感，促使合同所规定的各项义务能够全面履行。与书面形式相对应的口头形式由于没有可以保存的文字依据，随意性大，容易发生纠纷，且难以举证，不利于保护当事人的合法权益。
《劳动合同法》首先规定劳动合同应当以书面形式签订，然后又根据目前国内多种形式用工的实际情况，对订立劳动合同的形式作出特别规定，作为例外情形。比如，近几年各地出现的非全日制用工形式是国家制定《劳动法》时所没有的，对于签订非全日制劳动合同应当采用什么形式，《劳动法》没有直接规定，需要按照实际需要创制新的规定。从非全日制用工形式所具有的灵活性、简易性等特点看，《劳动合同法》规定，可以采用口头协议的形式建立劳动关系。但是，这样的规定只能是一种〃特殊规定〃，而用人单位凡是与劳动者订立全日制劳动合同的，合同都必须采用书面形式。
案例
马先生在一家外资公司工作，工资很高，工作环境也不错，一切都令他满意。
但唯独一件事让马先生放心不下。那就是：进入公司工作后，马先生跟公司要求签订劳动合同，可是公司领导却说：〃你是急聘进来的，公司计划要到两个月后才大批招人，现在只跟你一个人签了合同，不好管理，等到两个月后跟成批进来的员工一起签吧。〃
马先生只好等。可是两个月后，公司领导又说：〃这次招的人都是工人，工作性质跟你不一样，等到管理人员续订劳动合同时，再……〃
后来虽然马先生多次要求公司和他签订劳动合同，但公司一直以种种理由进行推托，致使马先生和该公司始终未签订劳动合同。一年过去了，公司和马先生还是没有签订劳动合同。
不难看出，上述案例中企业的做法是违反《劳动合同法》的。
应该说，现实中大多数用人单位都能够遵守《劳动法》及《劳动合同法》的规定，与劳动者签订书面的劳�