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老板娘平时很少来老板的办公室，她不来的时候就用蓝色的；知道老板娘要来，就赶紧换红色的。
一开始，老板很奇怪，问为什么要换。秘书说：“没什么特殊的原因，只不过老板娘喜欢红色的，看到蓝色的会生气，你何必让她生气呢。”
老板觉得秘书的做法反正无伤大雅，而且皆大欢喜，何乐而不为呢？
后来，老板娘终于知道了秘书的所作所为，也知道秘书夹在中间很难做，并没有怪他。人不能欺骗别人，但是可以造假，造假跟欺骗完全不同。很多事情都是事缓则圆，缓就是要顾及大家的情面，体谅每个人的立场，所以适当地走一些弯路，最后大事化小，小事化了。
中国人不太愿意解决问题。你不解决问题，永远只有一个问题；你解决了一个问题，后面会产生很多的问题。中国人通常会化解问题，“大事化小，小事化了”，“化干戈为玉帛”，“化害为利”。
遭遇问题，马上动脑筋，要想办法加以解决。乍听起来很有道理，也显得十分积极。然而，深一层思考，便不难发现，一个问题解决了，常常引发更多的问题，弄得大家越来越忙碌，并不合乎管理所要求的“省力化”。后遗症的严重性，想起来相当可怕。
发现问题时，不妨先想想“不解决行吗”。如果不解决比较好，让大家的心思集中在这个问题上面，比较容易对付，那就“明明能够解决，也要装迷糊，尽量拖延”。中国人常常提醒自己慎防“无以为继”，极力控制自己不要开先例，其实最大的用意在防止后遗症的产生。
领导为了集中下属的心思，使大家暂时凝聚在某些焦点上面，往往能解决却有意搁置。其实他心里有数，等待时机成熟时，才果断地快刀斩乱麻，显得更有智慧、更有魄力。这种方式，可以产生“增强员工信心”的效果。
不解决不行的时候，也不要赶紧想办法解决。这时候先把问题抓出来，丢给干部去伤脑筋；同时让干部再丢给基层员工去想办法。问题由上面提出来，大家才会重视。交由下面去动脑筋，他们才不至过分理想化，不会因对问题的答案寄以太高的期望而导致失望。
领导当然有解决的方法，但是一说出来，就会引发大家的不满。因为讨价还价，已经成为成交前的必要动作。大家盼望经由不满意的表达来争取更为优厚的方式，使领导放出更大的利益，方便大家的操作。
有答案却不说出来，只是把问题丢给干部去研究，一方面表示领导重视干部，相信干部有能力；另一方面则考验下属如何应对，会不会站在领导立场，也替领导想一想。这种化解的方式，必须做到“合理”的地步，才能持续有效。否则干部会认为领导运用“借刀杀人”的计策，明明有腹案，故意不说出来，只想借他的口和笔，按照领导的意思表现在白纸黑字上面，让大家骂他、怪他，甚至把他看成马屁精，专门逢迎领导的旨意。
领导把问题抛出来，让干部去设法解决。干部必须广征基层员工的意见，以免闭门造车，惹领导不高兴，基层员工也不谅解。所以领导不能够马上提问题，立即要答案，迫使干部敷衍了事，事后才后悔不止。领导提出问题，应该问一问干部，需要多久的时间，才能够提供答案。干部自己会盘算，大概要费多少时间，以便充分沟通。给干部合理的操作时间，正是领导具有丰富实务经验的最佳佐证，最能够让干部信服。
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二、相敬如宾是相处之道（6）
职位越高越容易受领导猜疑
距离领导太近，很容易遭到领导的猜疑。从领导的角度说，有这种心态十分正常。人心隔肚皮，谁敢保证自己亲信的人不会心怀不轨。而被领导的人看过很多“飞鸟尽，良弓藏；狡兔死，走狗烹”的故事，当然也是心生恐惧，不敢不随时防备。
上对下，要慎防“祸在所爱”，以免被亲信害死。下对上，要慎防“触犯逆鳞”，以免被上司整死。这样相互提防确实很累，但每个人都不得已而为之。
这样的矛盾冲突在领导与高层主管之间更激烈。因为两者的关系最近，能力也相差无几，稍有不慎，高层主管就可能推翻领导的地位，取而代之。因此，领导在挑选高层主管的时候最谨慎。一般来说，领导希望找什么样的高层主管呢？我们今天受西方的影响，认为能力最重要，其实，在企业里没有能力却身居高位是很正常的现象。能力只是一个方面，领导的标准是，比自己强的不行，比自己弱的也不行。最好是，在领导面前高层主管很弱，领导不在时高层主管很强，这样的高层主管才是最厉害的。
很多人好不容易升到高层主管，结果最后被领导赶走了，就是因为他们常常抢领导的风头。
所以，身为高层主管，在领导面前，应该谨言慎行。中国有句话，叫“伴君如伴虎”，说的就是他们的处境，一不小心就会说错话，一说错话就损失惨重，而职位越高越输不起。所以，多听少说就是他们基本的保身之道。曹操在长江边横槊赋诗，他的下属刘馥指出诗中有不吉之言：“月明星稀，乌鹊南飞；绕树三匝，无枝可依。此不吉之言也。”结果被曹操一槊刺死，这就是多嘴多舌的下场。
职位越高的人，处境越危险。当公司发不出薪水来，基层的员工发全薪，高层主管只能发1/3。因为拖欠员工工资，员工马上就会离开，而高层主管不敢轻举妄动。员工随时可以找到相当的职位，但高层主管辞职后只有回家，很难找到同样的职位。
会当高层主管的人，一看到公司发不出薪水来，就应主动要求减薪。这才是比较圆融的做法。因为你越是要求减薪，领导越不忍心不发给你。
身为高层主管，还要取得领导的信任，这样领导才放心把权力交给你。
如果领导信任你，就算有人说你存心不良，他也会不以为然。《三国演义》中有个小故事就是这样的例子：
刘备兵败逃亡之时，他的儿子阿斗被困在乱军之中，赵云折回去救阿斗后，很多人就对刘备说，赵云见大势已去，投奔曹营了。刘备断然否定。正凄惶时，忽见糜芳面带数箭，踉跄而来，口言：“赵子龙反投曹操去了也！”玄德叱曰：“子龙是我故交，安肯反乎？”张飞曰：“他今见我等势穷力尽，或者反投曹操，以图富贵耳！”玄德曰：“子龙从我于患难，心如铁石，非富贵所能动摇也。”糜芳曰：“我亲见他投西北去了。”张飞曰：“待我亲自寻他去。若撞见时，一枪刺死！”玄德曰：“休错疑了。岂不见你二兄诛颜良、文丑之事乎？子龙此去，必有事故。吾料子龙必不弃我也。”
（见《三国演义》第四十一回）事实证明，赵云真的是忠贞不贰，没有辜负领导对他的信任。而一个干部能获得领导如此的信任，也是难能可贵的。
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三、夫唱妇随是配合之法（1）
中国式团队管理的关键在于把中国的这种人与人之间的互动，引进到管理里面，必要时要刚柔相济、软硬兼施。在这方面，领导与干部的配合非常重要。配合得好，无往不利；配合得不好，则两败俱伤。
领导接受方法，干部拒绝理由
我们的客户、供应商、员工等，基本上都是中国人。管理中国人，一定要把这个“理由”屏蔽掉，因为中国人是“理由专家”，任何事都能找到理由，中国的史料非常丰富，随便一想就能想出很多先例可循。在这方面，领导者要以身作则，遇到困难的时候，要将精力和时间花在“寻找方法把工作做好”上，而不是千方百计地找理由推卸责任。
不仅如此，在公司里面，还要树立一个很好的原则，就是不接受任何理由。如果领导者不听任何理由，那员工慢慢地知道找理由是无法逃避责任的，只好去找方法。当大家都去动脑筋、找方法时，这个团队就会无往而不利。
但是不要由领导来拒绝员工的理由，任何事情由领导说出来其实是没什么效用的，而由干部说出来比较有效。所以中国的领导多半不直截了当地宣布什么，而通过干部的口来传达。当员工找理由的时候，领导不要表态，要由干部说：“我们是不听理由的，你不要用理由来烦领导。”然后领导说：“没关系，让他讲。”
领导争当好人，干部甘当坏人
在公司里，领导与干部要配合，由领导做好人，干部做坏人，这样团队才有朝气�