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虽然利用内部资源进行管理可以帮你节省开支，但是，另一方面，你需要自己投入大量的精力和财力来支持你的保险计划。如果你决定自己承担这样的职责，确保自己的确具备管理保险计划的能力。成本增加：突出的问题
对于当代医疗保健的发展，有利的一面是社会更加关注人们的幸福。各个年龄段的人们比以往更追求生活的健康，寿命也更长。但是，人们在更多地关心自己，造成更频繁地找医生做检查、做更多的预防性措施以及有需要时做手术。所有这些因素都指向一个现实的财务问题：医疗保健的成本日益攀升。
而你正处于这场纷杂的讨论当中。多年以来，与医疗保健有关的问题一直敲打着雇主的神经，企业到底要对员工承担什么样的责任。
五种最大限度地缩减医疗保健开支的方法虽然医疗保健计划能带给你非常多的益处，这没错，你还是可以采取一些策略，在保证员工医疗保障质量的同时，帮助企业节省开支。记住以下五个原则：
尽量挂靠最大的组织。对于健康保险费率来说，是人多势众。你所加盟的组织规模越大，你就有可能享受越优惠的价格。在选择时进行仔细的比较是值得的。例如，大多数本地的商会为其成员企业提供优惠的团体计划。而大多数地区性商业协会和专业组织也是如此。
提高自负额。增加员工在赔偿计划中所承担的自负额，可以帮助企业在不同程度上获得10％~50％的优惠费率。但是，你要记住，有些州规定企业的保险计划的自负额不得超过1 000美元。
考虑消费者主导型健康计划（CDHPs）。在企业想方设法缩减医疗保健费用的方法中，CDHPs是一种相对较新的健康尝试性计划。CDHPs通常包括一个高自负额的医疗保险计划和一个健康储蓄账户（HSAs）。布什总统于2003年签署了《医疗保险法案》，根据法案开设了HSAs账户，HSAs旨在帮助个人进行储蓄，以便支付未来的医疗费用和退休时的健康费用，并且账户里的钱可以税前抵扣；收益免税；支付免税。如果要向员工提供HSAs计划，你必须先让员工加入高自负额的健康保险计划。（续）管理药品福利。许多企业已经取消了处方药的自负垫底费，而是改为共同保险以及/或在费用共担的基础上自负一定数额。一种节省成本的做法就是特惠提供副厂药。对那些每次在当地药厂采购这些药品的人们来说，如果改为采用邮寄到门服务，有些计划会提供优惠折扣。
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第85节：第11章制定合理的福利政策（5）
和一位医疗保健咨询顾问协商。从外部雇请一位专业的咨询顾问，他能帮助你分析企业的医疗保健需求，并向你推荐最佳的健康保险计划，这样可以在短时间内为企业节省开支。但是，他的建议有可能推翻你先前的做法，而使你先前的花费付之一炬。另一种做法是在当地找一家专业做医疗保险的公司，让该公司推荐最好的保险方案。无论什么样的建议，最重要的是确保这些建议以往的运作的记录良好。同时，你要清楚，一些咨询顾问是按小时收费的，而一些类似于保险经纪人是拿佣金（3％~10％不等）的。如果你的谈判技巧很高超，你可能从经纪人那里拿到很好的折扣。毫无疑问，考虑到文化、历史和财力的不同，不同企业采取不同的医疗保健计划。一些企业将政府加大的投入力度作为一种解决高成本的办法。而其他企业寻求一种重新组合的保险方案，让员工承担大部分医疗保健开销，以及选择保险计划的提供者。你必须紧跟这些发展变化，并且要了解其他企业在削减成本方面的做法。
关键是要保证员工的健康。通过定期召开讲座、分发资料以及在企业局域网站上发布大量的有关健康的话题，例如压力、营养、睡眠等，可以在潜移默化中帮助你节省医疗保健的费用。一些较大规模的企业的做法更为先进，他们在企业内部设立运动器械，甚至还有SPA服务。而较小规模的企业可以选择其他做法，诸如与当地健康俱乐部接洽，为员工办理折扣会员资格。
为了确保员工们的健康所作的这些努力和我在第12章中所阐述的观点是相辅相成的。为了在企业内部营造和培养一个人人重视自我健康的企业文化，HR的作用非常重要。例如，HR应该密切关注那些拼命工作、身体濒临透支边缘的经理和员工的健康，以防他们得病。虽然为企业奉献是很重要，但是短时间的高效率可能会造成长期身体上的大花费，这是相当不值的。
退休计划
近些年来，企业在制定和管理退休计划的做法上有重大的改变。过去，员工一辈子为一家企业打工，退休后领取一份固定的退休金。如果他们换了工作，他们就可能丧失前一家企业提供的一切养老金待遇，或是只能拿到非常少的一部分，而不得不到新企业从头再来。员工对于自己养老金的投资没有任何话语权，因此也就无法为增加自己的退休收入做贡献。
但是，原先的商业环境正在发生剧变。现在，你已很难看到一名员工终身只服务一家企业的情形。为了应对这种快速变动的新环境，企业的退休计划变得更加灵活，养老金也可以随着员工从一家转移到另一家。近几年来，由于许多企业年金计划的失败，员工正在寻找其他方法来管理这份重要的福利保障。以下介绍其他一些可行的办法。
福利确定型养老金计划
计划的内容：福利确定型养老金计划，一般只在规模较大、成立时间较长的企业里施行，即员工退休后可以领取一份固定数额的养老金，养老金是按照一定的公式计算的，不同的薪酬水平和工作年限，结果不一样。可以是雇主单方面缴费（非缴费型养老金），或是员工和雇主共同缴费（缴费型）。
优点：退休后，员工可以指望上一份固定的退休收入。这种计划鼓励员工忠诚地、长久地为企业服务。如果是员工缴费，一般在税前进行。
缺点：这类计划一般不可随员工转移。如果员工换工作了，养老金待遇就会全部失去，或者大幅度削减。养老金的管理费用会很高，而且养老金负债会对企业的资产负债表产生巨大影响。
401（k）养老计划：利与弊
计划的内容：401（k）计划和养老金计划（见前部分内容）的区别在于，每位员工都有一个自己的税收延迟账户，而且账户可以随员工转移。除此之外，员工可以将最高15％的税前工资收入存入401（k）基金中，不必缴税，直到员工从账户中取款时才缴税。二者之间另一条关键的区别在于，401（k）计划一般向员工提供多种投资选择，从保守型投资到适度风险的以股票为主的共同基金。而且，员工通常可以在特定的限额内，向自己的401（k）账户借款。在美国，法定退休年龄为59？5岁，员工达到这个年龄，无论是否继续工作均可开始支取账户基金。
◇欢◇迎◇访◇问◇。◇
第86节：第11章制定合理的福利政策（6）
优点：这类计划对员工来说非常熟悉。这类计划不但向员工提供优惠的税收政策、更低的管理费用（一般说来），而且转移起来很方便——一旦换工作，员工可以将大多数或所有的基金转移到新企业。
缺点：这类计划可能带来大笔的损失。员工的投资是有风险的。如果员工提前从账户中取款，将被征收严厉的处罚税（10％），除非是为某些个别原因，例如残疾。
想了解美国劳工部401（k）计划的摘要，请见CD光盘中的文件“员工401（k）计划费用一览表。”