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袁岳：
把名校和非名校学生的好用程度排个序：最有名学校的学生不好用；最没名学校的学生也不好用；中等学校的中等人才最好用。
最没名学校的学生基础较低，比如专科生就相对差一些。教育改革的重点在名校、大校。国家对没名的学校投放的资源很少，但大量的学生是由没名的学校提供的。由于没有得到足够资源，教育师资更新不够，没名的学校学生问题也大。
名校学生的问题有几个方面。像北大、清华的学生产生的认识和行为偏差有以下几个。
第一，把名校的名当成自己的名。中学考到那么好的学校，学生对考试那么有把握，这些现象本身就说明这个学生有问题。在哈佛，对于考满分的学生，我们说他是“animal”（牲口）。名校还容易因为在历史上有名而被当成现在有名。很多学校在历史上很好，100年前很有名，但现在不好。这就导致了期望转移，因为我们是那么好的学生，我们应该怎样怎样……
第二，名校学生注意力分散。国际名人爱到名校讲座，名流爱到名校当兼职教授。名校学生想要踏踏实实、想要做基本功很难。因为干扰的因素太多，人就变得不扎实。我在西南政法大学读研究生时，发表的论文是25篇，才排第二名。当时，同级学生平均公开发表论文七篇。而北京的知名大学法律院校研究生平均发表论文超过一篇的都很少。名校学生没时间做基本功，但工作之后，干活是需要靠基本功的。
第三，名校精英学生多，个体化现象严重。名校里有许多各个地方的状元，他们都是不错的个体人才。这种精英化的特点导致名校学生在与人协调和听人招呼方面很难顺从。
出于以上这三个原因，名校学生在单位中，从心态、协调模式上讲，都不好用。假设老板是平民出身，名校生会觉得他是土包子。最好用的是中等生，因为他处在有名的尾巴、没名的头部的位置。他的基本素质不是最差的，但是由于他没那么有名，注意力就会相对集中一些。自己又不是北大的，就得踏踏实实的。中等学校的中等人才，能够建设高质量的团队。老板要找业有所长的专业人才，有才华、有进取心，又不自卑的。既不选拨尖的，又不选垫底的。在中学时，如果考试总是考得太好，后来很可能能力会被废掉。太差的学生，容易越轨。企业需要拥有“中才观”，从用人的角度、组织的角度来说，中才最容易建设团队。
名校本身是有价值的。假设名校生把注意力焦点从“名”转移到“事”，老板就会觉得有附加值。假设你搞定事情的心情比老板还迫切，老板就会说：“你看，这钱该花，毕竟人家是名校的”。
在我去哈佛读书之前，留学生来我这里工作会有心理障碍。有一个留学生来面试，他问我：“你是哪里毕业的啊？”我说：“我本科是南京大学读的，后来在北大读的博士。”他说：“北大不算什么。我是从英国回来的。”我说：“你的那个英国学校我也不知道啊！”对方不屑地说：“你没出去过，当然不知道了”。
我从哈佛读MPA（公共管理硕士）回来以后，就不一样了。出国了，上过名校了，而且是哈佛，你就是“someone”了。虽然我只读了一年的MPA，但是别人再来给你打工，心态就正常了。很多老板跑到名校读MBA，还真管用。至少人家可以说：“我也是清华毕业的。清华生给他打工，心态就会平衡很多”。
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如果名校生有卑微心态，就会出类拔萃，这就是领导人心态（2）
孙虹钢：
为什么很多名校的总经理班或EMBA那么火？学知识可能是假的，提高对员工的心理优势倒是真的。
袁岳：
多接受一下名校的熏陶还是很有用的。
孙虹钢：
顶尖的名校确实出人才。要成为精英中的精英，选择名校还是有用的。名校还有一个作用，那就是供人评论，确切说是批评。名人都爱去北大、清华演讲。比如，沃尔玛总裁去清华演讲，设立奖学金。大家都评论猜测，觉得他肯定是在搞政府公关。Oracle（甲骨文软件公司）总裁去耶鲁大学演讲。他说：“比尔？盖茨退学了，戴尔大学没念完也退学了，但是他们都创立了自己的辉煌事业。所以，你们要做的事情就是退学创业，这才能发挥学校的作用。”结果，还没讲完他就被赶下台了。
袁岳：
名校还有很多资源。因为有名，所以人们的目光会集中在她身上。她易被关注，易被批判。名牌被批判时，目标明确。最重要的是名校生的心态问题，名校生的心态也受名校教授心态的影响。北大教授季羡林老先生，大概是最后一位国学大师。季老经常说：“我的水平，也就是给北大本科生上好课，这样我就很荣幸了。”而有些年轻教授做了博导，就感觉自己特了不起，不把别人放在眼里。名校生如果有平和心态，那就会胜人一筹。如果名校生有卑微心态，就出类拔萃，就是头把交椅心态了。名校是靶子，你要在靶子中当靶心，等于找死，不如藏到背面，别人看不到你。高处是最耀眼的，高处也不胜寒。如果名校生端正了心态，那么名校招牌就是资源。不端正心态，名校招牌就是负担。
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短期留学的人要把两年学费用透、用好、赚回来
袁岳：
留学生分很多种，根据时间长短，是否在本地工作，差别很大。有些留学是短期的，比如，两年的MBA学位，一年访问学者，还有四五年的。长期的有六七年的，甚至十几年的。
从国内企业用人的角度来说，长期呆在国外的人，与一个国际职员相比，他有点像国际职员，但他的负面因素更多。我有机会雇佣一些外国职员，也雇佣过ABC（Americanborn Chinese，在美国出生的华人），或者在国外工作很长时间的人，最大的区别是抱怨。国际职员不怎么抱怨，他觉得跟中国同事一起工作有意思。随便吃点东西，讲点小故事，搞点小活动，他都觉得有意思，充满了好奇感，他以欣赏的态度来看。
在国外呆了十几年的人抱怨较多。他经常说：“我们美国、英国怎么样，在我们那规范怎么样，服务怎么样。”他容易比较，比较的结果就是这儿（中国）不好。在他们留学时，他接受了更多国外的东西。再回来时，就会从负面看中国，较少从正面看。现在招聘一个职员时，我对长期在国外的人会比较谨慎。另外，他们回国创业成功率低，他们与社会的异己感较强。
相对而言，短期留学的人，功利性强。从成效和用处来说，这些人用得上。但短期留学的人，品性没有大的改变。他的虚荣心甚至比长期呆在国外的人还要强。短期留学的人特爱参加活动，长期留学的不把这个当回事，不怎么参加。在开校友会时，发现全都是短期留学的人。短期留学的人有学知识的目的，但更把留学作为社交活动，这与EMBA差不多。校友会在他们看来就具有这个功能，他们要把两年学费用透、用好、赚回来。这些人实际上只在国外呆了很短一段时期，但会强调留学的价值，跟企业的要价也不会低。
如果在外呆了三四年，学得扎实，愿意回来工作，善于把这几个方面相结合的人是最好用的。这种情况下，他的自我否定较低。他保留有中国文化的成分，在国外学习得比短期留学生扎实。在外学习四年，也接受了系统训练。从老板角度说，用一些留学生，如果用得适当，对公司文化的改变和提升都会有很大帮助，而不仅仅是语言、风格和沟通方式的改变。或者，雇一些国外职员，对公司发展也很有帮助。还要给员工一些机会参与海外教育培训。企业国际化，员工觉得是一种特殊待遇。有些员工在国内觉得自己能牛气起来，但到国外就明白自己是谁了，至少可能英语都说不流利。我在哈佛学习的前两个月，觉得最不平衡的是，自己突然觉得自己成了最差的学生。在我把第一份作业交上去后，老师说：“请注意一下你英文的问题，我不是来给你改英文语法的！”再比如，你是公司业务骨干，老板说你一点问题，你不服气。但如果你被老师打击了，会觉得服气。
民工是99％就业，“海龟”却搁浅了
孙虹钢：
“海归”变“海待”，是不是因为出去之后经受的折磨和训练不够？有些人在国外找工作就很难，对于回国抱有不切实际�