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另一方面，你们的文化也有问题。也就是说，你们公司的大多数领导没有欣赏员工“建设性好奇”的习惯。在这种情况下，你就要问自己一个问题：你现在这份工作带给你的好处是不是足够让你忍受那些不愉快的方面？
这个问题的答案可能是肯定的。
以我们的一个朋友为例。12年前，他受雇于一家小型咨询公司，担任公司的物流总监。从那时起，公司的经营效益稳步发展。可是公司的三位合伙人仍然固执地不和员工交流，员工根本不知道这些合伙人心中的想法，不知道公司的发展方向是什么—是顺着这个方向继续走下去，还是有所调整？也不知道他们怎样看待每个员工的绩效。结果，公司的员工总是对公司的战略和资源部署焦虑不安，困惑不解。
但是，我们的朋友并没有要离开的打算。一来，他的薪水很可观，二来，这家公司离他住的地方很近。他说，他非常喜欢这个工作，也喜欢那里的绝大多数同事。但他也承认领导层缺少坦诚直言的习性确实让他受不了，他“时常”感到这种习性肯定“在相当大的程度上”影响了公司的发展。
但是，他又说：“我的工作质量获得了领导的认可，由此换来了良好的生活质量。我觉得这很值得。”
你也可以像我们的这位朋友一样，学会适应你的工作环境。如果你觉得忍受不下去的话，你现在就该另外找一份工作了。如果你采取中间路线—仍然待在这里，整天在私下里抱怨、不住地发牢骚，这家公司很快就会成为你的伤心之地—你将被上司清除出去。出现这种情况的人往往将自己看做落魄的英雄，而上司会将他们看做不识时务、打击别人热情的蠢材。千万不要走到这一步！
只有你知道自己最终该走哪一条路。你可以选择这样，也可以选择那样，但是一定要选择。
你讨厌上司吗？
我妻子和我经常能在我们工作的《财富》500强企业里看到无能的、容忍愚蠢决策的、缺乏职业水准的领导。为什么找一位值得你尊重、拥护和学习的经理那么难？
—伊利诺伊州巴灵顿读者
这不是一件难事。只是，这需要你具备一种心态—这种心态你可能很难获得，但这不是你一个人独有的问题。
事实上，我们每个星期都能收到几封提出类似问题的e…mail。虽然措辞和具体细节不尽相同，但是问题的基本内容往往大同小异：为什么公司里只有我遇到这个问题？
可以看出，你感觉周围的每一个人都不称职已经不是一天两天了。毕竟，公司是人组成的。既然是人，就可能犯错误，就可能有能力一般的人，就可能有玩弄手腕、暗中做各种手脚的人。这种“众人皆醉我独醒”的看法于你是危险的，不是因为它会扼杀你的职业发展，而是因为它根本就不正确。如果每位经理都愚不可及，那么，你怎么解释当今蓬勃发展、各种创新产品不断涌现的金融服务业，还有不断延伸的生命科学领域？实际情况是，绝大多数公司每天的经营效率都非常高，它们每天在开发、生产、销售和配送数百万种产品，收获数十亿美元的利润。如果每位经理都平庸无奇的话，这一切根本不会发生。
在此，我们建议你反思一下自己的心态，看看是什么原因让你戴着一副灰色眼镜来看待整个企业界。说得直接一点，我们怀疑你天生就对上司心存芥蒂。
人们很少认为自己在和上司过不去，而往往将自己看成是仗义执言的献身者。他们会说自己是“以真理说服权力”。不要相信这种说辞，天生就对上司心存芥蒂的人确实存在。不管是在大公司、小型家族企业、合伙企业、非营利性机构、报社，还是政府部门，都有这种人。不管在什么样的上下级关系里，他们都很难改变尖酸刻薄的习性，总是对“制度”说三道四。虽然这种态度背后的原因各不相同，但是他们有一个共同的特点：对组织里所有级别高于自己的人的价值视而不见。
有趣的是，在一个组织里，这一类人往往喜欢扎堆儿，一旦达到一定人数的时候，他们就开始变得直言不讳。这种人的智商往往比较高，这真是一件遗憾的事情—他们没有把高智商用在寻找提高工作效率的好点子上，而是专门盯着组织的各种不完善的方面和领导们不可理解的错误行为。
当然，他们的高智商能够让他们在短期内有所发展，但是，组织很快就会发现他们内心的不满，之后上司就会采取相应措施，疏远他们，或者采取更严厉的对策。
也许你不是这种天生就对老板不满的人，但是，你提问时不加区别的口气在很大程度上与那些“上司憎恨者”的特点相吻合，我们建议你反省一下自己，是不是感觉遇到的每一个上司都有问题？
你是不是只要使心胸更开阔就可以解决这个问题？
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经理人培训有用吗？
近来，经理人培训非常火暴，这种培训真的管用吗？
—苏格兰爱丁堡读者
一般来说，答案是肯定的。当然，培训的效果取决于培训师的水平。这个领域没有什么专门的培训和从业证书，咨询的质量如何，你只有听了以后才知道。这个领域也确实有一些冒充内行的人，他们只给你兜售一些你爱听的东西，还有一些非常深奥、他们自己都从来没有实施过的理论。很显然，这些培训根本没有任何意义。
比较而言，优秀的经理人培训师能够提供真正有意义的服务。他们会看着你的眼睛，告诉你别人不会说、不敢说的东西，尤其假如你就是他的上司的话。他们传递给你的信息是：你没有去认真倾听，或者你对董事会逢迎巴结，对下属却傲慢无礼。他们会告诉你，你可能过于听信某些不明智的建议了。他们还会告诉你种种别人需要极大勇气才能说出来的“坏消息”。
你面对的挑战就是听一听他们讲什么。因为归根结底，经理人培训的最终价值—当然是值得听的—取决于你接受这种培训的能力大小。
关于私营企业
怎样为家族企业工作
在我们开始撰写《赢》之前，人们问起有关私营企业的问题时，我们一般都借故推脱了。因为我们觉得，这种企业往往具有独特而复杂的家族关系，没有常规的“正当程序”，不是我们所擅长的。然而，《赢》出版之后，我们高兴地看到，它对于很多私营企业也有很重要的参考价值，于是，我们开始投入更多的时间与私营企业的老板和管理人员进行交流。确实，私营企业有独特的一面，但是，正如我们在本书中这一（简短的）部分所述，他们与其他各类公司的目标是一致的。而且，在某种程度上，他们更富有激情—他们决心为下一代打造一个更为坚实的公司。
家族企业是否需要接班人计划？
我给我父亲打工。他创立了一个家族企业，企业的效益非常好，这得益于父亲手下精干的管理班子。问题是，虽然父亲在管理方面无可挑剔，但是他却迟迟没有拟订接班人计划。为了公司的发展和我们下一代的未来，他应该拟订一个这样的计划。我该怎样跟他提这件事，还不能让他觉得我是出于自己的利益想把公司“弄到手”？
—伊利诺伊州芝加哥读者
首先我们想说的是，你不一定需要接班人计划，你只是想接班而已。
在这件事情上，你的父亲—既然是个无可挑剔的领导者—很可能心里有自己的打算，只是现在不愿意告诉你。
不管是哪一种情况，你都有一种感觉，好像是在一家极其传统的上市公司工作。公司总是对接班人计划秘而不宣，迟迟不肯公布。但是，不管怎么样，那些公司仍旧能设法实现CEO之间的顺利交接，并且，公司的主管也会成功地规划下一代的未来。只是在信息不足的情况下，他们不想依靠他们的判断提早做决定。
确实，对你也好，对所有CEO的候选人也好，早一点知道结果，日子会更轻松。接班人计划为什么不早一些公布，我们至少能想出三个原因：
首先，人们成长的速度快慢有别。因为在一开始有着辉煌业绩的接班人很可能随着时间的推移逐渐暗淡下去，而后发制人者往往能取得成功。在做最后决定之前，CEO必须至少花数年的时间来考察候选人在若干个职位以及各种经营环境下的表现。
其次，过早地公布接班人可能会影响企业的正常经营。这是因为，CEO的人选公布之后，不可避免要有其他人离�