按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
缯颍褪且桓鱿亍⒁桓鍪幸部梢愿闳喑伞懊嫱拧薄恪疤逯啤蹦诘男值芑锒际恰耙桓隼鲜痰摹保稻槊挥芯椋档ㄗ用挥械ㄗ樱染频氖奔湓对抖嘤诙潦榈氖奔洌鹂次沂歉觥芭┟瘛保裎倚凑庑┒饔行┕腋刹靠炊伎床欢裁挥行巳た矗傻贸缮蹲邮虑椤灰律俗宰鹦摹撇黄鹗且蛭肥蹈傻貌惶谩�
6、干事情要下得起手，碰倒坛坛罐罐很正常，狭路相逢勇者胜。
中国经济整不整得好牵涉咱老百姓，特别是咱农民兄弟能不能继续吃“光干饭”，所以我尽管一直在家里喝“秋茶”，也不免关心一下，与读者共勉。 电子书 分享网站
“金子”可让鸡皮女人重做新娘吗？
“金子”可让鸡皮女人重做新娘吗？
我说的“靓女”是国有企业改制的新名词。上世纪九十年代到本世纪初，除关乎民生的一线国有企业外，国家对二线国有企业改制的指导思想一般来说都是转让原则。这就有个先转什么的问题。
是“靓女”先嫁呢，还是老女、丑女先嫁呢？
稍微本位一点，肯定是先嫁老女、丑女，这丈母娘才好当嘛。事实上，这不明智。因为靓女留在家里久了也会变老、变丑。
我曾经服务过的“希望”也好，“迪康”也好，还有“普瑞”，他们娶回家的都是“靓女”。
安徽蚌埠希望饲料公司前身就是安徽，甚至全国饲料行业的典型“靓女”：全国从澳大利亚进口的十条生产线之一，苏、豫、皖及鲁西南等历来养殖业就很发达，饲料工业前景未可限量。蚌埠市决策英明，甚至还希望“希望集团”帮助他们建类似四川新津、上海嘉定那样的“希望城私营经济开发区”。
迪康兼并重庆###长江制药厂也是如此。长江制药厂的大输液名气很大，技术成熟、工艺先进。加之三峡题材明摆起就是中央关注的重点，后来###同志亲临视察，可想而知。“靓女”嫁了个好“丈夫”，迪康长江制药厂活了。
普瑞原股东兼并内江制药五厂同样如此。
总之，是“靓女”就要快嫁，除非你有本事让她重获新生。等久了，一家子的老女、丑女，看你这个丈母娘咋个当。
到新世纪，有人还想打国有企业或者乡镇企业的注意。转了几圈，发现要么产品单一，技术、工艺落后，就是设备老化、人员老化，已经跟不上市场经济激烈竞争的滚滚洪流，垂垂老矣。
我说，哥们，想想别的吧。比如：你不把它看成一个厂，看成一片空白，怎么样？
于是，老枝再发新芽。临路、临市、临水，甚至临山的老厂似乎一夜间全变得亮丽起来。
“老女”也没有逃过精明商人的眼睛。难怪，先哲说：“金子，黄黄的，闪光的。可以让白的变成黑的，让丑的变成美的；可以让鸡皮女人重做新娘！”
是钱厉害，还是人厉害。你说呢？
私营企业怎么建立“主人翁意识”？
私营企业怎么建立“主人翁意识”？
我经常给老板们讲：“企业是什么？企业是社会资源和企业利益总的协调者和分配者”，有些老板就是听不进去。当老板就应该“以天下之财，利天下之人。”
“天下之财企业创造，员工创造，大家创造，天下之利公平分配，合理分配，和谐分配。”一句话“大家的事，大家办；大家的钱，大家分！”
1994年，金阳县分管经济的副县长马海瓦尔委托我代表他参加凉山州《建立现代企业制度与“四大”体制改革》培训班。我有幸聆听了当时国内一线专家讲课。从那时起我就醉心于研究思考企业治理问题，特别是分配问题。
这个马海后来作了凉山州布拖县县长，与我同岁，我的工作时间稍微比他长一点，因为他是正式工，该入党就入党，该提干就提干，所以得志得早。不过，他可从来没有把我当秘书。他说：“现代企业制度和四大体制改革是培训县长的，你就代表我去接受培训，回来后，该怎么整，还要你拿主意呵！”
人家马海县长在用人上还是有一套呕。
1996年，成都商报约我写篇民营企业改革的文章。我当时想民营企业在市场经济条件下，那么成功，还需要改革吗？
我当时刚好离开“上海希望”，准备去“迪康”。正好，上海希望饲料公司总经理王长清离开“希望”后，准备搞一个“王牌”饲料。他让我帮他参详。在闲谈中，我们一边总结私营企业的得与失，一边解剖自己的沉与浮。
我们感到私营企业开始出问题了。
一是高层劳方与资方没有建立利益机制，也就是管理者与企业没有利益关系，像1995年，你几爷子“司刀令牌”都甩完了，弄了个2000多万，结果拿了1000多元的奖金。第二年大家就没有什么心思干了。
为了说服大家，我和当时的总经理还给大家来了段佛理：“发上等愿，结中等缘，享下等福”，“向远处看，往高处走，靠平处坐”。道理是很有道理，特别是和平时期要多宣传这些东西，把大家的性子搞柔和一点，这也许就叫“和谐社会”吧？
但我老实觉得像是我妈经常教育我们“气力干了是有的”一样；有点宿命，有点忍让，有点“老好人”的味道。
其实，对普通人员来说，要走几个人完全没有关系，按人才市场的规则就是同样的钱请得到人就行了。但掌握技术、掌握关系、有领袖形象的人走几个问题就大了。这可不是杞人忧天呵。
二是责任没有落到人头上，人人都在负责，人人都不负责，主人翁意识极端淡薄。
因为我们身处其中，所以很快找到症结。于是一种叫“共享经济”的东西就在王长清办的长青饲料厂里实行了。
王老板搞的那套就是核心层依其在公司的价值给予股权，让公司主要操心人都以主人翁的姿态工作。理由是我帮他找的，即马克思剩余价值理论：“剩余价值是不变资本和可变资本创造的”。因此，代表可变资本的劳动者，起码现阶段公司操心层应该参与剩余价值分配，拥有分配权，即股权。
这样一来，一向公认的股权认定办法，即资金、设备、场地等折算成资本参与股权分配办法就被打破了。
1988年9月5日，小平同志在会见捷克斯洛伐克总统胡萨克时，提出“科学技术是第一生产力”。在企业界解决了技术入股问题。管理入股仍然没有解决。怎么办？能突破吗？
人家王长清当时已经差不多60岁的人了，刚从新津县一个乡党委书记的岗位上退下来，却把这个“砍”迈过去了。
有些国内同僚看不惯美国等国家大型企业给职业经理人动辄发几千万，甚至上亿的年薪，认为没有必要。现在都还有人对善经营会管理，兢兢业业的大型企业经理人多得一点年薪“红眼”。可知，企业系统是谁在控制局面，是谁在启动航程，是谁在鼓满风帆。
一句话，企业的生存和发展靠人。
关于怎么对待企业人的因素我的心得是：
一、一般员工不应与企业效益直接挂钩，而主要依据劳动力市场行情。也就说，你企业亏本也要保证工资；企业赚钱收入也高不到哪里去。
二、经营者要与企业效益挂钩，同时与风险挂钩。通常20％…50％以现金支付，50％…80％靠年底效益提成。具体依据劳资关系而定。
王长清弄的那套共享经济第一年效果很好，后来情况不太清楚。但我相信，企业出了问题总会有办法解决的。
新世纪以来，与“共享经济”相类似的企业治理方略很多。迪康集团对待员工的办法大概也可称之为“共享经济”。
迪康集团的做法是：针对不同层次人员，利用相关手段，解决“三大共同体”的分配及价值取向问题。即：
“利益共同体”；范围为公司普通员工，为其支付与自身价值相符合的工资报酬。
“命运共同体”：范围为公司研发、经营、管理中层骨干，为其安排期权股份。
“理想共同体”：范围为公司的高层管理人员，导入合伙制，使其在利益上有更大的保障。
据了解，希望集团现在的激励机制效果也很好，早已摆脱当初个别子公司人浮于事，离心离德的局面。
总之，“共享经济”无非就是希望建立利益共享，事业共创的劳资和谐局面。实现：企业利润，企业创