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林致远明白他说的领导是指中层管理人员。林致远看着他，示意他继续说下去。
王永庆说：“以前的领导跟我们打成一片，问寒问热，逢年过节还互相走动走动。现在可好了，个个都成了黄世仁，天天只知道逼员工干活，稍有闪失就扣这扣那，也不问问员工有什么疾苦，只看业绩。数字是死的，人是活的，人是要讲感情的。一点人情味都没有，铁钢还叫什么铁钢。铁钢是国家的铁钢，国家的就是人民的，咱工人当家作主，你领导就了不起了，就高人一头了，就可以耀武扬威了，骑在人民头上作威作福，那跟资本主义那一套有什么区别。”
林致远真是哭笑不得，王老的社会主义情节是深入骨髓，企业经营讲的是效益，这和社会主义、资本主义不是一码事。看样子国有企业的员工思想转变是一项长期而艰巨的工作。虽然经历了几次改革，还是有大部分员工抱着国有企业员工的身份当金饭碗，这种思想不根除，以后的改革阻力会很大。
王永庆自顾自的继续说道：“以前的领导收入跟咱老百姓差不到哪里去，现在，那个差距真是吓死人。不信你问问他。”王永庆义愤填膺地指了指儿子。
他儿子说：“我刚进厂时，厂长收入只比我多十几块，现在是我的好几倍，厂长上面的大领导更是高得离谱。我们每天在高炉旁累死累活，一个月才一千多块钱，他们天天坐办公室，吹空调打电话，不知道多享福，拿的钱比我们多得多。这一点我是有想法的。”这是林致远无法理解的。他在华贸集团的时候，基层员工从来没有谁向他抗议过高管收入和员工收入差距太大。这种差距是由市场价格决定的，员工如果对自己收入不满意他会选择离职，跳到他满意的地方去，而且员工收入都是保密的，他们并不清楚中层管理人员的具体收入。中层管理人员的收入高，是因为他们要承担更多的责任，要具备更强的能力才能走上管理岗位，而且工作压力非常大。华贸集团为基层员工设计了职务晋升通道，只要基层员工想往上走，并具有这个能力，他是绝对可以拿到高薪的。但铁山钢铁多年的管理体制，造成一部分中层管理人员不做事，光拿钱，活不多，权力大。如果不把这批人拿下，对员工，对其它优秀的管理人员都是一种巨大的伤害。
第六章深入员工（三）
林致远又转向了王永庆的孙子：“你对现在的收入满意吗？”
这个二十岁出头的小伙子显得有些紧张，半天说不出话来。
王永庆跟他说：“这孩子，见到领导就说不出话来。林总来看咱们是看得起咱们，有什么就说什么，林总是咱老百姓的靠山。”林致远听得一阵激动，这些话是他在香港从来没听过的，这种信任和尊重让他感到自己不再只是一个职业经理人。王永庆说的对，人是要讲感情的。
在林致远的再三鼓励下，小伙子说出了自己的真心话：“我对自己的工作是非常满意的。虽然我不是大学生，但工作比有些名牌大学毕业的还好，收入也不差，工作还相对轻松。我刚刚毕业进铁山钢铁就能分配到这么好的岗位，我已经很满足了。”
林致远心里起了疑问，一个中专生怎么会有这样的待遇。
林致远没有追问下去，又和王永庆聊了几句起身告辞了。
随后林致远走访了技术人员居住的职工宿舍。林致远走访的第一站是裴向明家，他是铁钢硅钢厂总工程师，40几岁，在技术创新方面为铁钢作出了突出贡献。
林致远走进他家，一股书香之气扑面而来，整个客厅布置地儒雅而脱俗。一幅淡泊以明志的字画挂在沙发的正后方，其用笔苍劲有力，颇有名家风范。裴向明是80年代的大学生，那时的大学生可谓天之骄子，非常稀有，他到铁钢后也确实发挥了他的特长，攻破了多个技术难题，被大家亲切的称为裴一刀。
裴向明热情地和林致远一行人一一握手，并请林致远坐下。林致远是一个非常喜欢读书的人，特别喜欢和读书人打交道。他和裴向明年龄相差无几，聊起天来少了几分生疏，多了几分亲近。
林致远开口就问：“向明呀，你这幅字画出自何人之手呀，很有水平呀。”
裴向明不好意思的笑笑：“见笑了，见笑了，这是在下的拙作。”
林致远对裴向明又多了一分敬意，想不到他还是工文全才，不仅是技术专家，在书画上还有这么高的造诣。
裴向明对林致远的到来表示了感谢：“想不到您今天会到我家来，您上任时间不长就来看望职工，让我心里很感动。”
林致远说：“我来铁山钢铁第一天就听说了你的大名，你对铁山钢铁技术革新做出的贡献会永远留在铁山钢铁的史册上。”
林致远接着说：“今天我来一是想看望看望你，二来也是想和你聊聊，听听你对铁山钢铁的看法，对企业发展提出一些好的建议。”
看到林致远开诚布公的态度，裴向明说：“您这么信任我，我就直说了。我大学毕业分配到铁山钢铁，至今已经有二十年了，我一生中最美好的岁月都留在了铁山钢铁。我对铁山钢铁的那份感情是无法用言语表达的。铁山钢铁给了我一个平台，让我发挥了自身的优势，我所做出的贡献都是建立在铁山钢铁良好的企业文化基础上的。铁山钢铁发展到今天这一步不容易，近几年，市场情况有了好转，企业效益上去了，员工的日子好过了，大家渐渐思想放松了。自己跟自己比我们确实进步了，但和其它几家巨头比，我们明显落后了。这一点，在基层的员工不见得能体会，但我是中层管理干部，各方面的信息还是比较灵通的，虽然做得是技术工作，平时也非常关心几家钢铁行业排头兵的发展动态，看到他们一天一个样，我常常忧心重重呀。”
裴向明这番话让林致远感动了，他本来只是想了解了解裴向明对技术创新、技术型人才培养等方面的看法，没有想到裴向明居然谈到了企业整体发展的问题，而且还这么一针见血。裴向明的率直、真诚让林致远对这个人有了新的感受。
林致远岔开话题：“你觉得我们在技术方面和其它几家大型钢企比起来落后了吗？”
裴向明说：“技术关键靠的是人才，几万人的队伍中，工程师占比不到5％，高技能人才占比不足10％。我说的高技能人才是指技师和高级技师。以前我们一直关心工程师队伍的发展，工程师享受的待遇比较高，不管是收入上还是得到的尊重，而高技能人才却一直放在工人的序列里，没有给他们建立一个良好的晋升通道。我不会因为自己是受过高等教育的，就看不起中专毕业，大专毕业的人，有些人也许读死书不行，但干起活来，搞发明搞创造很有一手。这部分人因为没有机会读上大学，进入单位后因为学历、资历等多方面原因，即使能力比大学生强，也晋升很慢，所以大家拼了命的补本科文凭，补研究生文凭。也不管需不需要，只能是晋升需要就是好的，就是对的。这种唯学历论的晋升文化，在一定程度上对技术型人才不仅不是鼓励，还是一种误导。我常常在想，我们到底需要什么样的人才，我们的指挥棒指明的是方向，如果我们指错了，大家也就走错了。我们需要的不是高学历不会干事的人，需要的是实实在在给企业创造效益的人，能把问题解决的人。铁山钢铁是一个崇尚技术的企业，对一个钢铁企业来说这既是一件好事，又有他的弊端。”林致远听了一惊，一个总工程师竟然说崇尚技术不好。
裴向明说：“我们很多工程师对技术钻研得深，得透，但对市场并不熟悉，在产品研发上只需要听领导一声令下，执行就成，至于产品卖不卖得出去，卖得好不好跟他们没什么关系。厂里对技术人员的奖励也是停留在技术创新上的奖励，把技术和市场结合起来创新的奖励很少，技术人员也不太关心，反正跟自己没太大关系。我们是企业，不是科研院所，技术再好，产品再尖端还要看有没有市场呀。”书包 网 。 想看书来
第六章深入员工（四）
林致远问道：“那你的意思是，不要搞技术研发了，产品创新也不鼓励了？”
裴向明连忙解释道：“不不不，我不是那个意思。产品创新要搞，而且要投入更多的人力、财力、物力搞，没有产品创新，哪来的竞争力，我们靠什么和别人抢市场。我只是希�