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在这种情况下，他们就有丰富的资源可以利用。所以，除非这个人对公司构成直接威胁，或者严重触犯公司政策，比如性骚扰或者其他不可救药的事情，最好是采取友善的诱导方式。他们应该去了解这个人到底怎么了，并帮助他成为一个对公司有用的、能够融入集体的人。
克里斯蒂娜·皮尔逊和克里斯蒂娜·波拉斯
克里斯蒂娜·皮尔逊（Christine Pearson）是雷鸟大学－美国国际管理学院（Thunderbird； The American Graduate School of International Management）副教授。克里斯蒂娜·波拉斯（Christine Porath）是南加州大学马歇尔商学院管理与组织行为学教授。
马克斯的行为是公司未预料到的，并且给公司带来了巨大的损失。根据我们对工作场所不良行为的分析，必须与马克斯接触的人中有1/4的人会缩短工作时间，比如佩奇；有1/4的人会降低工作效率。另外，还有大概1/3的人会传播谣言，隐瞒实情；1/3的人会躲着马克斯，更多的人将会产生行为偏差，这对整个公司及员工们都会有影响。很多人会抱怨老板没有采取有效措施来改善这个状况，1/8的人会换工作，但他们永远不会告诉你为什么。
由于有这些数字，琳恩无法对目前这种状况熟视无睹。但是在与马克斯谈话之前，她应当好好反省一下。作为一个经理，琳恩也有做得不够好的地方：为一个孤僻的员工开脱，把自己也卷入谣言之中，导致整个团队都惊惶失措。但是遭遇一个工作场所暴力分子的几率比遭遇雷击的几率还要低。现在，琳恩需要面对部门内的恐惧感。目前，她所面临的是，因为几年之前她对马克斯的放任自流，导致现在整个部门的气氛变得很糟糕。由于琳恩对他的工作进行了重新安排，使他能在绩效考核中获得高分，这实际上强化了他这种古怪的行为方式。现在，马克斯可以请律师起诉公司或采取暴力行动，琳恩不能贸然采取行动。
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首席执行官应该怎么做（4）
这时，琳恩应该草拟一份关于规范员工相处行为的书面声明。这份书面声明可以是“在MMI，员工们应该尊重他人”这样简单的一句话，也可以将其融入到公司现有的价值观或者使命中去。（琳恩所在部门的氛围显然表明在公司内部不存在这样一个行为规范，如果有，那琳恩应该为下属没有遵守该制度负责任。）如果MMI公司没有这样一份行为规范，琳恩可以在其管理的部门内制定。这样的文件可以成为一个行为标准，使所有的不当行为都能得到控制和约束，那样就可以防患于未然，也不会伤害到公司的文化、员工和顾客。
琳恩应当与吉恩讨论三件事情：建立公司行为规范；从马克斯的员工记录中寻找她也许没有意识到的相关细节；让马克斯参加培训，来矫正他的不良行为。琳恩也应当与公司保卫部的经理进行沟通，让其知道员工对于人身安全方面的担忧。她也应该获得一个马克斯的犯罪记录以防万一。
为了阻止本部门不文明现象的发生，她必须以身作则，强调新规范的重要性以及违反它的严重后果，对任何员工都要一视同仁。她还必须制定360度反馈机制来追踪员工的人际表现。她必须告诉妮科尔，她的行为违反了新规范，必须对此负责任。
琳恩必须与马克斯再谈一次。因为上次他们的谈话没有触及到他那次打电话时失态的原由，这也是她惟一有权利警戒他的地方，所以她可以重提那个话题。然后向他解释他需要人力资源部辅导和培训的原因，他们可以一起制定一个培训时间表。通过讨论要使马克斯人际交往方面的不足不会影响他的技术专长。琳恩应当向他指出，“尊重他人”适用于任何一个员工。同时，她应当把这次会谈的内容记录下来，并放到马克斯的个人档案中存档，如果马克斯请律师，这个合约可以证明公司为了矫正他的行为所作的努力。如果在作了这么多努力之后，马克斯依然没有改进，我行我素，或者变本加厉，那么公司就可以解雇他了。
罗纳德·斯考滕
罗纳德·斯考滕（Ronald Schouten）是精神病专家及律师，马萨诸塞州法律与精神病服务中心主任；也是位于波士顿的关键人力资源咨询公司的总裁，该公司主要业务是公司健康、危机管理以及行为健康服务。
工作场所凶杀案很少见，但是一旦发生，它们带来的毁灭性打击往往不仅仅是个体失去生命，家庭成员和同事们也会成为受害者，公司自身业务也因为生产力降低、公众形象受损而被牵连。更严重的是，这类事件已成为一个法律禁区，充满了危险。
马克斯的行为让他的同事们感到紧张不足为怪，尤其是发生在公司裁员和西雅图的枪杀案这样的背景下，这些事情往往引发焦虑以及人们的关注。如果公司想要完全排除所有雇员们提到的风险（白人男子，30…50岁之间，喜欢独自工作，与他人相处困难，无法接受批评），这完全是不可能的。
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首席执行官应该怎么做（5）
马克斯是个威胁吗？他的行为不断恶化，不接受别人的批评，无法控制自己的情绪，以及怀疑别人想要陷害他，所有这些，都是风险因素……就像他携带的枪支一样，只能证明他有危险。必须指出的是，马克斯没有伤害任何人，但是美国特工部门（Secret Service）的研究表明：某人是否具有潜在威胁比他是否构成现实威胁更值得关注。
这就让琳恩陷入一个困境，但并非很难的处境。如果马克斯有记录表明曾患精神病怎么办呢？她也许该推迟采取行动，因为害怕触犯《美国残障法》（ADA）或平等法案。该法案认为雇主不应当歧视目前或过去身体或精神有残疾的雇员，法案也禁止歧视那些看起来会有残疾的人，即使他们本身没有。但是合理的干涉与规定也适用于残障个体，他们与正常员工适用同样的法规。如果琳恩对待马克斯像她对待任何一个干扰正常办公秩序的人一样，那马克斯就无法起诉公司。另外，如果马克斯被视为危险分子而被解雇的话，公司有可能惹上以不正当解雇或者诽谤为由的官司。
如果琳恩坐视不管，而马克斯真的像妮科尔所预计的那样，做出令人担心的事来，因为公司没有维护工作场所的安全，公司将会遭到玩忽职守雇用或者留用危险员工的诉讼，也许还会受联邦或州立安全与健康部门的行政管制。实际上，这种压力也有可能引发员工们要求精神补偿。
尽管如此，许多经理仍不愿意采取相应的措施，也许是因为他们不愿意介入员工的私生活，也许是担心他们的干预反而会让员工走向极端。但是大多数员工对关于他们健康状况善意的询问都会有积极的反应，况且担心干预会将危险人物推向危险边缘，更是需要干预的最佳理由。
我对琳恩的建议是，将马克斯当作一个正常的人看待，再次询问他，他是否的确状态很好，并对他目前的压力状况进行再评估；然后，视他的反应再采取行动。最好的情况是，他能意识到他人际交往方面的不足。最差的情况是，他会被触怒甚至威胁别人，很有可能他的反应会介于二者之间。
在这种情况下所采取的政策和程序都很重要。需要成立一个团队，有来自管理层、人力资源部、精神健康部、安全部和公关部的代表，由他们一起来处理这个危机。更重要的是要在恐慌与否定之间达到一个平衡，以一种客观关切的态度对待团队中各方的利益。
案例题要（1）
没有人认为特里斯·麦克德维特（Treece Mcdavitt）是个坏心眼的员工，大家对她的评价都是“她只是爱搞点恶作剧而已”。
不管出于什么动机，事实是，在特里斯离开她供职的Right Now女性时装折扣店的前夜，这个26岁的电脑奇才闯入了人力资源部的电子资料库，把员工薪酬明细表用电子邮件发给了全体员工。现在每个人都知道其他人的薪酬是多少了，他们不是为自己拿的钱太少而感到愤怒，就是在为自己拿的钱太多而感到尴尬。现在收入的差距与不平等已经成为公开的秘密，首席执行官汉克·亚当森（Hank Adamson）必须采取行动平息这次事件了。
汉克与他的得力助手们就可以采取的措施进行了广泛的讨论，最终达成了两派意见。人力资源副主管查利·赫勒尔德（Charlie Herald）持将计就计的态度，他建议保持薪酬状况公开