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＇举例2＇让人力资源管理人员通过各种方式掌握人才驿动倾向的第一手资料，把工作做到极致，从某种程度上讲，就象〃FBI〃 （美国联邦调查局）情报人员一样，弄清人才的真正需求是什么，了解人才的思想动向，看这些思想动向是源于职业生涯发展上的；还是个人生活方面的，等等；并且，能在第一时间内将信息提供给公司决策层，向公司决策层反映人才的想法和动向，以便公司做出正确决策。
第二步曲：重视人才的需求，并尽心竭力地满足人才的需求。
了解了人才的真实需求，就要从思想上给予重视，同时要落实到行动上，即探究满足人才需求的方法和策略，把人才需求当作他们遇到的问题和困难来解决，使需求不再成为困扰人才的问题，让人才专心致志地工作。具体做法如下：
（一）遵循 20％/80％ 原则，将优势资源倾向人才。
将企业有限的资源投入到为企业创造 80％ 利润的这 20％ 的人才身上。比如，对企业 20％ 的人才实施个性化谈判薪酬，以满足其不同层次的物质需求，稳定企业核心人才队伍。
（二）及时给予人才物质奖励和职业发展机会。
相比较而言，物质奖励的及时性比物质奖励的数量更加重要（尽管数量也不可忽视），所以要及时兑现和满足人才的物质需求。
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第四章 “留人”（22）
在创造职业发展机会方面，有的时候，明明知道有些人才没有这方面的工作经验或者工作经验尚未积累到可以胜任某个职位，但是为了能激发其工作成就感，企业须不断地为人才提供职业发展机会和平台，即便是冒着可能会付出一些代价的风险，也要在所不惜。比如，从企业内部员工中，去选拔潜质较好的人担任中层管理岗位职务，就是一个很好的人才培养方法。具体详见本书第二部分“育人”第5节3。人才梯队——培训企业领导者。
（三）个性化精神激励。
企业各种激励有其自身的个性化特色，才能激发员工产生心灵的震撼，最终让员工在心存感激和快乐中感受和认同企业文化，提高员工对企业的忠诚度，尤其是实力不够强、人才流失风险非常大的中小企业，更应注重提高员工忠诚度。
为了在瞬息万变的环境中留住人才，许多公司都“八仙过海，各显其能”，在个性化精神激励方面进行了大量的创造性的有益尝试和探索。有的公司积极推广“工作与生活的平衡”计划，采取弹性工作时间，主动关心员工生活；有的公司实施 “员工协助方案”，帮助员工处理不同的矛盾和困难，主动关心员工家庭，解决工作、家庭、情绪和心理方面的问题。
从人力资源的角度考虑，只要尽心竭力地去关心人才，总能会找到产生意想不到效果的方法。比如，对于企业的人才，企业在没有预先知会其本人的情况下，了解其家庭的困难，并派人给予适当的解决，这种带有深厚亲情的激励远比金钱更能触动人心。
＇中国本土企业成功做法＇ 他感动得无语凝咽。。。。。。
EX民营集团公司非常关心员工的家庭和生活问题，这一做法在提高员工忠诚度方面起到了良好的效果。公司总部派人去帮助料理员工李小彬父亲伤逝就是一个典型的例子。
李小彬刚大学毕业来EX公司不到半年，就因工作业绩突出被公司总部委派到华东分公司担任财务经理助理，参与华东分公司的组建工作。由于组建工作任务重，责任大，李小彬和团队中的其他成员一样，连续半年多加班加点没有正常休息。李小彬父亲卧床有病，他都没有请假回去看一下。
这一回，家中来电说，父亲病逝，他才匆匆忙忙地赶在回家的路上。公司总部在第一时间里得到了消息，公司领导决定派人带着公司的问候及一定数额的抚恤金，连夜开车赶赴他家帮助料理伤逝。由于公司总部离他家较近，公司的人先前李小彬到达，并开始帮助处理一些困难。等李小彬到家时，很多事情都处理得差不多了。
李小彬在失去父亲这种人生最为悲伤的时候，得到公司如此的关怀，他感动得无语凝咽。。。。。。
（四）“讨价还价”的技巧
劝说人才放弃离职的念头，从某种意义上说，是人力资源总监/经理代表企业在与人才〃讨价还价〃，因为人才考虑辞职除个别因素外，有相当一部分原因是企业在薪资、职业发展机会等方面没能满足其需求，所以企业要想让人才留下来，就必须在某些方面做出让步。
重点关注：很多企业实践证明，与人才的这种“讨价还价”，必须建立在真诚的基础上，调整薪资无疑很重要，但与个人的职业生涯发展相比还是稍逊一筹。
那么，如何进行“讨价还价”呢？
＇举例 1＇ 人力资源总监与提出辞职申请的刘彬在交谈，〃听说你要离开我们这个团队，我们真的感到很震惊，上周，公司领导在商谈培养公司骨干问题时，你已经被列在了最具发展潜力的人才之中，我们正在关注着你的发展和成长，你的特长和业绩，我们都非常了解，并且打算下半年，派你到华东开拓新的市场项目，这是公司领导深思熟虑后的决定，请你考虑一下〃。
“你能留下来，我想对于你个人的职业生涯发展无疑是一个质的飞跃，并且有利于你个人职业价值的提升，如果你到一家新公司，不可预测的风险太多了，比如，你能否适应新环境，等等，而你在这里一切都太熟悉了，工作起来会得心应手；同时，公司也是最大的受益者”。
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第四章 “留人”（23）
＇举例 2＇ 人力资源经理在与刚来公司两个月的某大学毕业的 MBA 孙刚谈话，〃大家都在渐渐地喜欢你，说你的工作很出色，对于你要辞职，我们都感到很突然。你的试用期即将结束，公司正准备要对你进行试用期考核，并且根据考核结果，确定你的职位安排和工资水平”。
孙刚问： 〃同样是 MBA ，为什么我的工资要比他们低很多？〃
“在你来之前，公司聘用的 MBA 确实工资比你高，那是在特定的历史情况下，公司为了引进人才，结合当时的市场薪资情况制定的政策，而到聘你来的时候，我们也参照了市场行情，并且我们做过调查，你的工资水平与你的 MBA 同学相比并不低。并且，公司决定根据你试用期的表现情况及所聘职位重新核定你的工资水平，其实是完全取决于你个人的能力。公司正在进行薪酬改革，新的《薪酬管理制度》中规定薪酬以业绩、能力为导向，以职位定薪。”
“希望你能留下来，目前的问题是暂时的，公司各项制度的完善是需要一个过程的，你要从公司及你个人的长远发展角度来考虑问题，并且，你也知道找到一个适合你发展的机会不容易，希望你能珍惜这次机会”。
第三步曲：满足了此需求，还会产生彼需求，这种探求和满足应循环往复。
人才的一个需求点满足了，会产生另一个需求点，所以人力资源管理者的职责就是要不断地探求人才新的需求点并能及时地给予满足，才会有可能留住人才，最终形成企业的核心人力资本。
温馨提示：很多企业实践证明，不断地发现人才，重视人才，给予人才发展机会和施展才能的舞台，同时让人才看清企业及个人发展的目标；人才就愿意留下来，为企业长期服务。
＇本土企业成功做法 1＇ 销售经理为何不想跳槽了？
2003年，某著名公司处于最艰难的时候，有一位业务经理准备跳槽，并已经在另一家知名公司找到了职位。公司的一位副总经理通过另外的渠道知道了这件事情，因为这位销售经理一直业绩很好，也很有潜力，副总经理非常希望留住他。
当时该公司正在与其最大的客户进行重要的商业谈判，当然，这种谈判的规格是很高的，一般来说，都是高层参与。副总经理在一次参加谈判的时候，就叫上了这位销售经理，让他从开始的整理谈判文件开始，介入整个工作。后来，这位业务经理选择了留下，在公司取得了很好的发展。
这位副总经理采取的策略非常高明，不但留下了企业的重点人才，而且锻炼了业务经理的能力，拓宽了销售经理的人脉，是培养中层管理者具有管理技能、训练他们成为高层管理人员的极好方法。
＇本土企业成功做法 2＇ 一个决定留住了她
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