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柳传志的忍耐力（7）
苏小和：如果没有这一原则，可能你早就走上别的道路了。
柳传志： 1993年是房地产高潮，当时整个海南地产特别便宜，很多人用银行贷款去炒房地产，但房地产突然下跌，于是大部分房地产商亏损，然后逃走。像我这样不会赖账的人，也就不用涉猎房地产了。我从1984年开始办企业，1988年、1989年就已经站在各种领奖台上，但直到现在依然还和我站在同一个台上的人，少之又少。曾经的企业风云人物，如周冠五、 褚时健、倪润峰、于淑珉，现在都彻底退出；而淹没在历史浪潮中的企业小人物就更多了，仅中关村就数不胜数。目标坚定、方向清晰，在为了实现这个目标的情况下，有时可以妥协；但总目标本身，一定要坚定。
第一次听说联想有“官场文化”
苏小和：我曾经看过一份材料，说联想属于中国科学院的企业，这样它必然会在企业的管理层大面积复制官场文化。这种说法可靠吗？
柳传志：我们这并没有出现这一情况。
苏小和：可能也有人会说联想的官场文化比较多。
柳传志：这个官场文化指的是什么呢？
苏小和：比如上下级之间的管理链条，这里下级对上级的思维方式更多是等级关系、服从关系，而不是一种创造关系。我看过你写的文章，一个大发动机，一个小发动机，每个人都需要创造。但别人都说这是柳总一个人的乌托邦，一个人的想法，一个人的梦想，一个人的完美境界。而事实上，社会上永远只有那么几个发动机，杨元庆、郭为可能是发动机，你是个大发动机，其他人可能都只是在后面跑，只是一个螺丝钉。
柳传志：这我还是第一次听说。在联想你可以看一些具体例子，比如，在众多企业当中，我们既做投资又做房产，而且还做得有声有色，原因是什么？最重要的是有领军人物。领军人从哪来？就是联想里身处一把手的人。如果整个公司都只是齿轮，那么为什么其他的公司就锻造不出这样的齿轮呢？没有哪个企业能像我这样，二话不说提拔出如此多的优秀人物，即使在今天这样的人物还可以大批量生产出来。这就是发动机的一个最有力的证明。只有当过发动机的人，才拥有被挑选为一把手的资格。当我将公司分拆给杨元庆、郭为的时候，很多媒体就表示担心，这么大的事交给他们办就行了？事实证明，事情交给他们是对的，两个投资公司在他们的领导下都迅速发展，之前他们都未做过这一行业。另一个方法是从外面找有经验的人，买下整个团队，但采取这个行动的前提是，他们的价值观必须与我们的核心价值观保持一致，否则就全部否决。
苏小和：我理解你的意思。
柳传志：这就是核心价值观在起作用，关于“官场文化”，我还是第一次听到。
联想的人才培养机制还在完善之中
苏小和：你刚才提到了接班人的问题，杨元庆无疑是成功的，那么在培养接班人的工作中是否有失败的案例？
柳传志：有啊，孙宏斌就是。孙宏斌是我们早年想重点培养的年轻人，但最终事实证明这件事肯定是失败的。联想前后大概有十个人被送入司法机关，他是头一个，其他人则谈不上是接班人，都是做了违反法规的事情。这些人出来后都没说什么。为什么？因为该做什么不该做什么我们都已经跟他们说得很清楚，如果他们心里有这些，我相信他们是不会被抓的。孙宏斌出来后的第一件事也是道歉，作为清华毕业的学生，按照他的思想这么做并没有什么不对，但他并未意识到联想不是一般的国企，不是能随便挖一块就走的。对于他建立单独的财务系统，后来我们总结出三点原因：一是财务系统不完善；二是文化体系脆弱，没有形成一套核心价值观，以使所有员工都知道什么事对，什么事不对，做不对的事就会受到大家的指责；三是选人不慎重。之后也有这样的事情发生，原因是他对他自己的感觉与领导层对他的感觉不一致，因而才选择离开联想。对工作，一个人大概有三个追求：一是企业做大做好，使自己的价值得到承认；二是物质上得到丰厚的回报；三是有一个好的工作氛围，心情舒畅。在联想，大部分离开的员工属于第一条，离开的原因可能是他们的价值认可与企业的价值不一致，但无人愤愤而去。
柳传志的忍耐力（8）
苏小和：有一个问题我想大家都很关心，为什么柳总这些年能培养出这么多出色的人才，这其中有没有什么方法或内在的秘诀？
柳传志：这里边第一个是立意，我希望联想能一直办下去。一般的民营企业、家族企业想一直办下去，这可以理解，因为可以让子孙后代接班嘛。而国有企业则不能用这个模式，有时候它甚至会给接班人设置障碍。在国有企业中，扩大自己的势力，使别人无法撼动自己的地位，这是一般人的做法。还有就是拉拢宗派，在离职之前提拔能为我所用的人。我希望将联想办成一个没有家族的家族企业，它不属于我儿子，但是希望后面的人能有事业心，能长期将这个棒接下去。有了立意就会寻找实现的方法，而实现无非是培养人、发现人的事，也就是说一边做事，一边培养人。事做成功了，人也培养出来了。第一要有立意，第二则需要一套方法，就是要提前考虑自己需要什么样的人才，有什么标准。比如将企业利益放在第一位，那么人才就必须意志力强、务实，有一定的胸怀，这些是德的标准。那能力的标准呢？就是要有很强的学习能力。到底什么是学习能力？怎么测试学习能力？这些都应该想明白，应该长期贯穿于工作之中。
前两天我跟王忠明聊到这个话题。康熙皇帝非要到最后才肯决定由谁接班，由于他一直执政，五六十岁的太子依然无法顺利接棒，以致到康熙辞世，太子已不愿意接这根棒。对我而言，我在职期间想尽一切办法帮他们将体系建成，然后让他们来做，我则去做别的事情。比如今天，我的工作就是进行宏观的把控，解决机制问题，为投资项目牵线搭桥，到了地方，则和地方领导接触接触，或者跟媒体打打交道，大家各干各的事，各尽其职。康熙不肯退位，为什么呢？按道理，他这个属于子承父业的事业，可自己究竟与这事业有什么关系，估计他也没想明白。这些都值得我们反思。所以这两个事应该想好了：一个是立意长远，把联想的事办长远；一个是想方法，培养人也是方法。无非就是这些事。所以做好了这些，人才自己就出来了。总体来看， 联想培养人才仍然是一个不断完善、不断发展的大工程，因为企业正在迅速发展。
苏小和：作为当下中国企业家中最优秀的企业家，你认为你对整个当代中国企业史的贡献在哪？
柳传志：如果不太提纲挈领地说，我觉得是五件事：第一，高科技产业化，联想在这方面是先锋队，因为这件事并不好做；第二，与外国企业竞争，在一个竞争性的领域，中国企业处于下风地位。这也不容易，在IT、PC领域，出现的都是精兵强将；第三，在高科技行业实现股份制改造方面，我们也走出一条有历史意义的道路，这与我们自己的努力有关；第四，对企业的管理理论进行探讨，而这些理论对日后进入投资领域进行投资有很大帮助，也用实践的方式说明了我们的一些理念本身的有用性；第五就是培养了一批年轻的企业家，中国企业家的优秀品质正在年轻人身上得到延续。
王中军的电影尺度
王中军，北京人，1960年出生，华谊兄弟董事长，华谊兄弟太合文化经纪有限公司总裁；美国纽约州立大学大众传媒专业硕士； 是内地电影界、娱乐界巨头之一。txt电子书分享平台
柳传志的忍耐力（9）
在一个政府没有退出、市场似乎又能进来的行业，官商结合就成了所有商人的第一选择。
无论王中军看上去多么时尚、多么前卫，他的华谊兄弟公司就是在这样一个官商合一的行业里发财。电影，在一个开放的市场之中，可能仅仅是一种文化，一种娱乐；但在中国，电影是一种必须由政府来进行管制的意识形态平台。那些热爱电影的商人可以用电影来赚钱，但前提是必须接受政府无所不在的管理。
此情此景，作为一个电影业的商人，王中军喊出了“电影是百分之百的商业”这样的口号。他的意思是要把电�