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淌ο嗟钡模胰衔Ω每梢院凸稹⑺固垢Ｋ敲赖男匠辍Ｏ衷冢抑滥忝堑钠骄ǔ曛挥泄鸷退固垢４笱督淌Φ�2/3，我将尽我最大的努力来改变这种状况。”
谢尔登？哈克尼，这位学校的主席，他的脸似乎都变白了。他几乎不敢相信自己刚才所听到的。汤姆？埃利希，那位教务长，脸上保持着克制的微笑。会议室的气氛突然发生了转变。教师们端坐起来并开始注意我的演讲。那些原本正在阅读资料的人也放下了手里的资料。我几乎听到了他们的看法：“也许这个家伙并不是那么糟糕，也许我们应该给他一次机会，看看他表现得怎样。”
这再次体现了我在第1章所提到的领导原则。为了成为一名领导者，你必须理解你的员工的私利。可能会上的每位教师都希望并且认为自己理应得到更高的报酬。他们可能对其他的每件事情都有其他不同意见，但是，这是一件他们都一致同意的事情。我仔细地研究过薪酬问题：我知道在当时，哈佛和斯坦福大学的高级教师的平均收入要远远高于沃顿高级教师的平均收入。他们开始对我的看法是一位没有学术资格的家伙，现在，他们认为我是一个有勇气的人——在第一次全体教师大会上就在主席和教务长面前说：“我将尽我最大的努力来提高薪酬水平，因为你们值得这个回报。”我没有告诉他们的是，他们当中只有一半人的薪酬是值得提高到哈佛和斯坦福大学水平的，甚至是更高，而另一半的人并不具备这种水平。在这次演讲之后我并没获得过多的反馈——但我知道，这是“积极的反应”。
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8﹒2教师优先（1）
为了使这个集体性的观点变成现实，我们开展了一套叫做卓越计划的项目。这个计划的目的是使沃顿成为美国顶级的商学院，并在很多方面区别于其他商学院。为了计划的成功执行，我们必须使学校的每位成员——教师、职工、学生、校友等——共同投入，以实现该目标。起初，我认识到，如果我能够赢得高级教师的支持，将是很有帮助的，因此我们设立了由经常提出重要观点的教师组成的教师顾问委员会（Faculty Advisory Board）。他们不仅提供有建设性的建议，同时给了我领导其他教师的权力，因为大家知道我在关键决策方面经常向这个委员会咨询。
在我被任命为院长之后、正式出任之前，我每周到学校一次，目的是和所有希望和我见面的人进行会谈，而当时我的前任卡罗先生（Don Carroll）仍在职。另外，我还提出和我想认识并了解的教师进行会面。有趣的是，正如所预见的，很多希望见我的人都有自己的目的。他们不满意他们的薪酬；他们希望获得晋升；他们希望朝着某个方向前进或者保持某种状况。
在开始卓越计划之前，我和学校里各种类型的人员进行了超过200个小时的谈话——学院负责人、核心教师、学生以及主要行政管理人员。我询问他们的问题包括：“我们在这儿要做什么？我们是怎么做的？在我们实现目标的过程中遇到了哪些问题？实现这些目标需要多少费用？”
同时，我还询问了行政管理团队：“我们的客户是谁？”他们看着我，好像我是从外星来的，不知道在学校是没有客户的。事实上，学校中某些人的态度是，如果他们不用管理学生的话，学校将会是一个美好的地方。经过几次讨论之后，我们同意：沃顿确实，也许，有自己的客户——就是那些支付高昂的学费到学校学习的学生，以及那些招聘这些学生的公司和组织。在我们得出这个观点之后，很明显，我们必须要更加关注学生们在学校的经历。我们同时还要关注并且改善那些到校园进行招聘的公司的待遇。
在听取了至少200个小时的意见之后，我提出了一个战术计划，然后决定组建战略计划小组。这个小组由核心教师以及一两位外界人士组成，包括约翰？哈里斯（John Harris），来自博思艾伦咨询公司（Booz Allen Hamilton）的咨询顾问，他将作为协助者为小组提供支持。我们和这个小组到外面商讨了两三天，并重新组建了这个计划，回来之后我们就将这个计划展示给那些主要的教师顾问们。随后，在我们最终向全体教师提出卓越计划之前，我们就已经在各种不同的小组之间达成了一致意见。当我们召开教师大会的时候，大部分教师都已经认同我们的计划并且签署了计划书。
8﹒2教师优先（2）
这个计划重点关注几个我认为会对使沃顿成为顶级商学院这个目标的实现起关键作用的问题。其中一个关键要素就是我们应该为学校招聘优秀的教师；其他关键要素包括融资、学生招募、调整课程安排、完善高级经理人培训课程、改善基础设施、提高科技水平等。我在学校任职期间，引进了111位教职员工。在教职员工的帮助下，我确认了不同学科的优秀教师，然后就到芝加哥、耶鲁、哈佛以及其他大学去和他们会谈，看是否能将他们引入沃顿。我将这看成工作的一个重要部分。
我对待教师的方式会根据他们来自的教育机构的不同而有所区别。有时候，我们会邀请他们来沃顿做讲座，然后会告诉他：“我知道你对当前的环境很满意，但是，让我们设想一下，如果让你离开那里来沃顿的话，你会希望得到什么？”他们可能会告诉我答案。
一些教师并不希望担任那么多的教学课程；一位来自耶鲁大学的教师希望扩大他的管理计划；还有很多人希望获得更多的研究经费。有时候，尽管这种方式没有达到目的，有些我希望聘任的人最终没有加入沃顿，但是，他们还是很欣赏我们吸引人才的思考方式。最后，还是有很多人加入了沃顿。不久之后，美国的一些知名教授也加入了沃顿，其中包括金融界的桑迪？格罗斯曼（Sandy Gros*an）；来自纽约大学的管理学教授伊安？麦克米兰（Ian MacMillan）；来自西北大学的会计学教授大卫？拉赫尔（D*id Larcher），以及来自斯坦福大学的罗伯特？李兹森伯格（Robert Litzenberger）。
另一个重要的招聘方式就是所谓的“特聘教授制”——据我了解，我们是第一个应用这种方式的，尽管现在这已经是一种很普遍的方式。我们去拜访那些从博士计划中毕业的年轻的优秀学者，并且给他们提供了五年期的“教授职位”以及50 000美元的研究经费。在这五年期间，他们每年可以用10 000美元来进行研究。我们可能会告诉这些教授们，在这些研究资源的支持下，他们应该更充分地考虑一下晋升——他们可以称自己为金融学的XYZ特聘教授。再一次地，学校的一些官僚主义者被气得发狂了。他们问：“你们怎么能引进这些特聘教授制，并称这些新教师为‘特聘教授’？”但是，我们仍然开始招聘这些优秀的教授。当然，其他学校也给他们提供了经费，但是，没有任何学校可以给他们提供特聘教授职称来使他们能够将自己的名字挂在这些头衔之上，并且没有任何学校可以给他们提供超过五年价值50 000美元的研究经费。这种特聘教授制使我们招聘到了帕特？哈克尔（Pat Harker），他后来成为了沃顿的院长，再后来去了特拉华大学出任校长。
这就是我们建设沃顿教师团队的方法。使沃顿成为一流商学院的一个重要因素就是拥有最优秀的教师，因为教师是学校运作的核心。沃顿要做什么？它要进行教学、研究、传递知识。沃顿教会了我——如果是真的话，我觉得我们必须拥有不仅能做好研究，同时教学水平杰出的优秀教师。沃顿的使命是给学生及其他人传授知识，这就会对教师提出要求。这就是学校的核心目标。
我看到在沃顿的教师就像Touche Ross的合伙人一样。我们可能有最优秀的合伙人，也可能有最差的合伙人。如果我们有最优秀的合伙人，我们将可能成为最优秀的公司。要做到这一点，说它有多简单，它就有多困难。一些MBA学员以及很多商业人士都认为最重要的是制定规定、规则，并实现优势等。其实人才是最重要的，因此，我们必须花费大量的时间来引进、开发、培养并领导他们。
8﹒3合理安排课程
除了招聘优秀的教师之外，卓越计划的另一个关键要素就是检查课程设置。一个例子是学校的房地产课程。一些董事告诉我们麻省理工大学的房地产课程是非常强大的，并且比我们的要好得多�