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赫缆耄萜詹玫袅斯咀苋耸�10％，即15000人。联想召开电话会议并宣布将在美洲、亚洲、欧洲和中东削减1400个工作岗位…… txt小说上传分享
第一章 谁是真正剥削企业的人（4）
从员工角度来看，裁员是一件很无情的事情。是的，人和人相处久了自然会有感情，但感情无法带来利润，无法带来生存所需要的资本。对一些长期剥削企业的人，他们效率低下、反应缓慢、搞*、推诿责任、搬弄是非，最后导致企业变成一潭死水，大家同归于尽……
据报载，2008年10月，由于担心“金融危机”，北京的心理问诊人数增加了一倍，其中有85％的人担心裁员后收入锐减。从这组数据能明显看出大家是多么担心裁员问题，其实我们应该更深入地了解裁员的深层次原因，每一个老板都希望拥有高效的员工，希望企业内的所有员工都是拉动企业前进的人。同时，他们一定会毫不犹豫地剔除那些贡献负价值、给企业拖后腿的人，因为这些人正在残酷地剥削着企业，这些人对企业的前进产生阻力，对企业内的所有优秀员工也是一种剥削。
裁员，并不是挥刀乱砍，看谁不顺眼就砍谁，见谁和自己意见不和就砍谁，这是流氓打架。所有的老板不会糊涂到将企业的核心员工赶走，如果你为企业正在持续地创造利润，赶走你就赶走了一大块利润，哪个老板会傻到如此程度？
员工甲对乙说：“我要离开这个公司，我恨这个公司！”
乙说：“我举双手赞成你的报复！破公司一定要给它点颜色看看。不过你现在离开，还不是最好的时机。如果你现在走，公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独挡一面的人物，然后带着这些客户突然离开公司，那样公司才会受到重大的损失，陷入被动的局面。”
甲觉得乙说得非常有理，于是努力工作。事遂所愿，半年多后，他有了许多忠实客户。乙对甲说：“现在是时机了，要跳槽赶快行动。”甲淡然笑道：“老总跟我长谈过，准备升我做总经理助理，我暂时没有离开的打算了。”
的确如此，不管你是否满意，你必须记住一点：你现在的薪水与地位总是与你贡献的价值相匹配的。不要去抱怨，如果你遇到了工作中的困境，甚至有被解雇的危险，那一定是你自己造成的。
正如所有的努力、敬业终会有成绩一样，所有的懈怠、敷衍也终将造成困境。如果早点努力工作，也就没有当初的抱怨和现在的困境了。所以不要总是抱怨老板。问一问你自己，你为企业到底付出了多少？你到底努力了几分？你的付出是否大于收获？如果你是老板，会为自己的表现打多少分？会不会给自己提供更广阔的发展空间？
员工与企业关系的精神革命——为什么不把蛋糕做大？
企业界有一个很著名的试验——科学管理之父泰勒所进行的铁锹试验：
在一个工厂里，早先工人干活是自己带铲子。铲子的大小也就各不相同，而且铲不同的原料时用的都是相同的工具，那么在铲煤沙时重量如果合适的话，在铲铁砂时就过重了。泰勒研究发现每个工人的平均负荷是21磅，后来他就不让工人自己带工具了，而是准备了一些不同的铲子，每种铲子只适合铲特定的物料，这不仅使工人的每铲负荷都达到了21磅，也是为了让不同的铲子适合不同的情况。为此他还建立了一间大库房，里面存放各种工具，每个的负重都是21磅。同时他还设计了一种有两种标号的卡片，一张说明工人在工具房所领到的工具和该在什么地方干活，另一张说明他前一天的工作情况，上面记载着干活的收入。工人取得白色纸卡片时，说明工作良好，取得黄色纸卡片时就意味着要加油了，否则的话就要被调离。将不同的工具分给不同的工人，就要进行事先的计划，要有人对这项工作专门负责，需要增加管理人员，但是尽管这样，工厂也是受益很大的，据说这一项变革可为工厂每年节约8万美元。txt电子书分享平台
第一章 谁是真正剥削企业的人（5）
泰勒还对每一套动作的精确时间作了研究，从而得出了一个“一流工人”每天应该完成的工作量。这一研究的结果是非常杰出的，平均每人每天的操作量从16吨提高到59吨，每个工人的日工资从美元提高到美元。
这个试验不仅为泰勒的科学管理思想奠定了坚实的基础，而且也为劳资双方的关系作了最合理的解释。
在铁锹试验中，每个工人每天的平均搬运量从原来的16吨提高到59吨；工人每日的工资从美元提高到美元，而每吨的搬运费从美分降到美分，对雇主来说，关心的是成本的降低；而工人关心的则是工资的提高，所以泰勒认为这就是劳资双方进行“精神革命”——从事合作的基础。
企业界内有一个很经典的比喻：企业的利润就像一块蛋糕，所有企业内的人通过不同的比例来分配这块蛋糕。
有的员工就想了：老板享有充分的分配权力，自然会给自己留得最多，剩下的才是我们的，我们的蛋糕太小，就是因为老板给自己分得太多了。于是，这些人心里的“剥削”现象就出现了。
我们为什么不换个角度来想呢？假设一位员工分得蛋糕的比例是一定的，那么也就说分母是固定的，如果分子增大的话，那么得数也会增大，也就意味着最后拿到手的蛋糕也会增大。如果每一位员工能把注意力放在如何把整个蛋糕做大这个焦点上，每个人最后到手的蛋糕也势必是满意的。
员工和老板不应该是对立的，如果想得到双赢，最应该做的是：通过合作把蛋糕做大！这也正是科学管理之父泰勒所提倡的“劳资双方的精神革命”。
泰勒在《科学管理原理》一书中曾指出：“劳资双方的密切合作是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。
那么，怎样才能实现劳资双方的密切合作呢？泰勒指出，必须使劳资双方实行“一次完全的思想革命”和“观念上的伟大转变”。泰勒在《在美国国会的证词》中指出：“科学管理不是任何一种效率措施，不是一种取得效率的措施；也不是一批或一组取得效率的措施；它不是一种新的成本核算制度；它不是一种新的工资制度；它不是一种计件工资制度；它不是一种分红制度；它不是一种奖金制度；它不是一种分配报酬的方式；它不是时间研究；它不是动作研究……我相信它们，但我强调指出这些措施都不是科学管理，它们是科学管理的有用附件，因而也是其他管理的有用附件。”
泰勒进一步宣称，“科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面心理革命——要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人——工长、监工、企业所有人、董事会——进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不存在”；“在科学管理中，劳资双方在思想上要发生的大革命就是：双方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看作最重要的事情。他们将注意力转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。他们将会明白，当他们停止互相对抗，转为向一个方面并肩前进时，他们的共同努力所创造出来的盈利会大得惊人。他们会懂得，当他们用友谊合作、互相帮助来代替敌对情绪时，通过共同努力，就能创造出比过去大得多的盈余。”
第一章 谁是真正剥削企业的人（6）
也就是说，要使员工和老板进行密切合作，关键不在于制定什么制度和方法，而是要实行劳资双方在思想和观念上的根本转变。如果员工和老板都把注意力放在提高工作效率、贡献更多价值之上，工作效率增加了，企业利润增多了，不仅员工可以多拿工资，而且老板也可以多拿利润，整个蛋糕做大了，自然就能实现双方“最大限度的富裕”。
明智的员工不应该将企业和自己对立，应该把老板视为自己的伙伴，以合作为基础，以双赢为目标，共同努力、共同奋斗，一起把蛋糕做大！
企业是大家的，�