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无可替代的地位，以便为自己赢得更多的尊重。
现代职场中通常有所谓“明星”的员工，如小宋就是销售部里业绩最好的一个实力型员工。但他也是员工中最桀骜不驯的，看不起别人，不仅与同事不配合，还经常顶撞上司。上司钱总曾打算对小宋一炒了之，但转念一想，他是公司里难得的人才，资格老，客户网源宽，要是炒了他一时很难找到比他合适的人手，有损公司利益，但他的这种表现长此下去对他人和公司都不利。钱总扪心自问：小宋对自己不服，是不是自己平时与他缺乏沟通，彼此间存在某些障碍呢？
于是，钱总一反以往严肃拘谨的做法，主动接近小宋，虚心听取他的想法与意见，慢慢培养感情。小宋觉得上司挺有人情味，在钱总的旁敲侧击下，自己也进行了反思，认识到自己过去的做法不妥，渐渐收敛过分张扬的个性。过了一些日子，钱总又让小宋担任一个销售小组的主管，薪酬不仅仅只与业绩挂钩，还通过综合考核的方式考评小宋，以进一步培养小宋的责任意识。后来，他终于不再顶撞上司，也不再对同事摆架子了。
行动比语言更有说服力，你应当巧妙运用你的权力资本，为这些高傲的家伙树立一个典范，让他们看看一个有权威的人是怎样处理问题、实现团队目标的。
管理者在分任务时，最好应用激将法，但话语要简洁有力，这才能刺激员工神经。比如：“这个任务对你来说有困难吗？”在得到了他不服气或略带轻蔑的回答后，便可结束了。
工作中，还要懂得有意对这样的员工进行“冷处理”，让他体会到个人的力量与团队的力量相比是微不足道的，然后，在适当的时候鼓励其发挥专长，保全他的面子和自尊。制度面前，人人平等，切不可让这些“功臣”凌驾于制度之上。
（3）一般来说，那些想跳槽的员工，看重的是机会、权力与金钱。一个企业，切不可为了留住某些人轻易作出很难实现的承诺，如果有过承诺，一定要兑现；如果无法兑现，一定要给他们正面的说法。言而无信只会为将来的动荡埋下隐患。
及时发现员工的情绪波动，特别是那些业务骨干，一定要把安抚民心的工作做在前头。
如果员工去意已定，那么不要太过勉强，在必要的时候，可以请他们提前离开公司。重要的在于不要让某些人的跳槽变成有针对性、有目的性的挑衅，造成全公司员工的大面积情绪波动。
随时检讨公司的晋升、薪酬、绩效考核等人力资源管理制度是否合理，避免因制度性原因造成员工非正常流动。
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