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我曾经因为在总务处的公务员退休金管理公社董事长位置上安排了一名内务部出身的副部长，致使总务处的人发牢骚说“我们总务处现在一点地位都没有了”。据说，每次出现类似情况时，两个部门的干部们都会各自聚集在副部长助理和企划管理室长的办公室里召开会议。
每当此时，我总是开玩笑说：“我每做一件事情，你们内务部和总务处都认为我更偏向对方。看来，这次的人事安排是很公平的。既然是这样，你们倒不如说‘部长更加照顾我们内务部’、‘部长更加照顾我们总务处’呢。”然而，事实上这些事情确实很难处理。
随着政府组织改组的推行，这种部门间的整合事件会时有发生。组织改组要想取得成功，组织的管理者必须持续关注并通过不断的努力改变组织文化。
人事为万事之根本（1）
“人事为万事之根本”这句话诠释了人事安排的重要性及困难性。茶山丁若镛先生在其着作《牧民新书》中强调了用人之道，他认为“为邦在于用人”。另外，哲学家？？谷先生也充分强调了“任人唯贤”的重要性。
我任部长时，恰逢政府精减组织和人员。因此，在人事任用方面遇到了许多棘手的事情，令我感到有苦难言。
上任初期，我大举更换了高层公务员。根据现行国家公务员法，国家一级公务员的身份没有任何保障。如果一级公务员六个月没有得到任职机会，其公务员身份将会被自动免除。
在两个部门合并初期，为了缓解沉重的人事压力，我不得不辞退部分一级公务员。另外，在已经精减10％公务员的情况下，又辞退了一些将要退休的高层公务员，借此把位置留给年轻的职员。
最终，在行政自治部14名一级公务员中，辞退了7名40岁以上的人。当然，这一过程也并非一帆风顺。行政自治部所属机关的一名公务员，一直拒绝提出辞呈，强烈要求在下属机关为其安排一个职位。就这样结束公职生活，我想他心中肯定会留有遗憾，但目前的局势是多数国民和公务员都在受苦，我希望大家能用长远的目光看待这个问题，一切以大局为重。
经过行政自治部的两次组织改组，很多公务员处于待业状态。在内务部和总务处合并之前，两个部门总人数为975名，合并为行政自治部后缩减到855名。经过第二次的改组，又精减了两个局和五个科室，总人数减少至804名。
在第二次改组之后，等待分配的职员人数已经达到145名，其中包括局长级职员11名、科长级职员20名。而改组后的总部局长只剩下10个人，精减人数达到一半以上。待业人员如果在1999年上半年依然没有找到工作，那么只能被免除公务员身份。
因为公务员的身份是受法律保护的，一般不容易被辞退。1980年军人政府执政时期，政府曾辞退了8；000多名公职人员。然而，由于政府事后在法庭诉讼中败诉，不但补偿了公务员被辞退期间的工资，而且还将这些人官复原职。
另外，解聘在任职前后出现过问题的公务员时也遇到重重困难。新政府执政后不久，政府对那些在成为公务员之前和在其任职期间受过刑事处罚或其他处罚的2；400名公务员，进行了整顿。
当时，甚至出现过一名教师因工作之前曾偷食他人养的鸡，在退休期将近之时被予以退职，而后含羞自杀的事件。那些被撤职的公务员自发组成“取消公务员任用对策委员会”，整日在政府办公楼和国民议会办公楼前静坐抗议。
有一次，对策委员会的五、六名代表向我哭诉。听到这些诉苦，我得知他们确实存在很多难处。而且，政府聘用公务员时没有对其应聘资格进行彻底调查，也存在一定错误。如果当时能够对聘用人员进行严格审核，或许可以使他们选择其他职业。政府有保护弱势群体的义务和责任。所以，我不希望出现由于政府过失导致国民遭受冤屈的事情。但是，对这些代表，我只能用“我会从你们的角度出发考虑问题，寻求更好的解决办法，但是希望各位也要站在政府或部长的立场上考虑这个问题”的话语来安慰他们。
虽然他们希望能够得到复职，但在此之前已经有数千人因上述原因失去了公职。更何况当前的形势是，随着政府的结构调整，即使是没有任何前科的公务员，也将面临被辞退的危险。他们接受了我的提议，解除了静坐并答应对话。我任命一些干部组成政府协商代表团，积极主动地与他们进行对话，并且再三嘱咐这些干部“不要以为政府有随意辞退公职人员的权力，希望你们能站在对方的立场上客观对待问题，另外一定要与之积极对话。在尊重他们名誉的同时，还要慎重考虑对其他公务员的公平性”。 txt小说上传分享
人事为万事之根本（2）
对话开始后，政府门口的静坐现象消失不见。经过几次协商，双方都得到了满意的结果。按照原来的规定，那些不符任用资格的公务员，只能在自己交纳税款的范围内享受退休金待遇。但经过协商决定，根据劳动法，他们至少可以拿到正常退休金一半以上的薪金。
特别是那些因政府的过失，在被聘用前出现问题而被辞退的人，可以得到正常退休金90％的薪资。而且，经调查后发现确有冤情的人，政府给予其所属部门自由裁决权重新聘用。此事是政府与上访人通过对话成功解决问题的一个典型事例。
政府人事的目的是使公务员最大限度地发挥其能力，并不只是单纯的提拔或辞退人员。选用优秀人才、适才而用和教育培训等对在职人员的人事管理、运营旨在保障退职后生计的退休金制度等都属于人事范畴。可以说，行政部门是从人事开始并以人事结束的。
那么，今后行政部门的人事制度应该如何进行改革呢？我想应该把改革的中心放在“开放、竞争和激励”的策略上。将这三种因素相互联系，加以调和，使其最终为提高政府的效率做出贡献。
“开放”是“竞争”的前提条件。以内部组织人员为对象进行的封闭性人事安排，会导致组织灵活性的下降，并有可能出现论资排辈的问题，致使竞争机制不能取得其应有成效。特别是那些决定政策的高层职位，亟需各界专家的参与。
在发达国家中，美国和英国各自采用被称为SES（senior executive service）、SCS（senior civil service）的人事管理体系，允许行政部门从外部引进专家担任高级公务员。韩国今后也应该增加一些开放型职位；以合同制的形式聘用公职人员。目前，我们正在研究引进从专职公务员和外部专家中选用合适的人才担任高层职位的高级公务员团制度。
“竞争”要通过严格的评定体系加以促进。只有在摆脱以论资排辈为中心的人事制度，以业绩和能力作为评价标准进行人事管理时，竞争意识才能体现出来。为了使行政部门引进竞争机制，加强职员竞争意识，我准备实行目标管理制和分数制。即先设定个人业务推进目标，并根据目标的完成情况给予业绩评定分数的竞争策略。
当然，在行政领域实施目标管理制和分数制的过程中，较之民间，各行政组织的收益概念较差；因此在制定成果计量化评定制度方面存在一定的难度。而且，政府很难开发出适用于各个行政领域的统一评价标准，而且考虑到我们特有的“求稳”人事惯例；估计会出现诸多错误。但是，为了能够执行严格的评价制度，我们将继续进行研究这些问题。
“激励”是指根据竞争结果给予相应褒奖的做法。我们要实行以目标管理制和分数制为衡量标准的严格的人事评定制度，并根据其结果提供公平、客观的升职机会。另外，应加强薪酬与业绩挂钩的等级计件工资制度，分阶段引进年薪制。迄今为止；政府虽然部分采取了激励措施，但是因为受益人少，所以并没有真正激发出公务员的积极性。
在报酬体系方面，我们目前正在研究在减少公务员津贴或福利费的同时，增加与其职责和业绩挂钩的绩效工资；或取消自动上涨方式而依据其生产效率确定提升幅度的等级工资制度等多种方案。
关于工资制度，我们准备引进“薪水封顶制（PEAK WAGE SYSTEM）”；即依据不同年龄段考虑其生活费和劳动生产率的差异，在进入一定年龄段后，停止上涨反而下调工资的薪金制度。
将来，在行政部门中除了内部人员之间的竞争以外，将不可避�