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依据群体的准则行事的个人——也就是说，这些对社会地位较高者表现出适当的顺从的人，或者是在群体内部培养了有用的社会联系的人，通常会留在群体中。如果他们尤其懂得如何在等级中向上爬，他们也许可以将更多的社会基因遗传给后代。因此达尔文的自然选择和性选择的力量保证了等级制度得以以编码进入我们的基因组的趋势。
下属在等级中的状况也会好一些，因为在领土保卫和抢夺资源的战斗中，头领总是起着带头作用。在当今的等级制度中这也是真实的，虽然大多数情况下，领导者只有在完全放下架子时才会令我们佩服。例如，在一家出版公司，员工们拥戴他们的部门老板，因为他对办公室的管理十分得体，而且很少对别人使用不友善的词语。
不幸的是，他也回避了与其他部门的一切争斗，因为他厌恶办公室政治，从未委托一些斗志旺盛的副手代表他的部门参与争斗。公司进入了新的财政年度。其他部门的经理们对级别和特权有着更为急切的关注，不断招兵买马，扩充地盘。最终，员工的工作隔间面积更小了，但实际上那些部门总体的办公面积扩大了。他们攻进门了！他们攻进窗了！这位性情平和的经理负责的部门也被瓜分了。实际上，他那些士气受挫的下属们不得不清点现有的办公家具，其他的部门挑走了对他们的新办公室而言最合适的家具。有时候，虽然我们不喜欢这么想，但是在一个与众不同的、苛刻的领导者手下做事可能会更好。
◆等级有助于保持内部的宁静。等级常常是团体内部无休止的争论的原因，就像前面我们提到的桑迪·韦尔和约翰·里德或者杰米·戴蒙和杰西卡·彼波莉维茨一样。整个企业团队可能会花费更多的精力在等级问题，而不是盈利问题上。郭士纳曾经这样抱怨：当他在20世纪90年代早期来到IBM的时候，克里姆林学还很热门，任何演讲——无论是什么主题，都会首先提到它，“描述组织的内部结构，用方框标示出演讲者所处的合适位置（通常就在CEO旁边）。”
但是战斗只不过是吸引了我们的注意力。动物研究表明，一个相对稳定的等级体系事实上意味着更少的，而不是更多的争吵。争夺最高地位的斗争当然会是血腥和痛苦的。例如在黑猩猩的群体中，如果等级并没有相对稳定，发生战斗的可能将会增加5倍。同样的道理在一个刚刚完成收购的公司中也是成立的。然而一旦等级制度确立下来，那些有野心的从属将不大可能发起挑战。原因很简单，那样将冒很大风险。拥有一个强有力的领导同样还会使团队对于既定目标的行动协调更加有效率。虽然我们可能发现我们憎恨等级制度，但是我们也会发现，在等级制度中，我们会感觉更舒服、安全而且目标明确。而这一事实同样也可以在鸡群中得到印证：当鸡群确立了吃食的顺序时，母鸡将会减少争斗，同时产蛋量也会得到提高。
等级制度在发挥作用（2）
越来越多的生物学家认为社会等级并不是一个鼓励和激励攻击行为的工具，而是控制攻击行为和将其纳入可以被社会接受的行为集合中的一种方法。在自然界中，20世纪80年代由于偷猎者的偷猎而沦为孤儿的非洲象成为了最经典的例子。在没有成年公象的安抚（或者威胁）的情况下，这些公象都成为了年轻的争斗者。它们在攻击性行为和争夺交配机会的过程中受到了过早的、非同寻常而且频繁的暴力和不断往复的荷尔蒙变化的摧残。
在南非的一个公园，这些失去双亲的公象极其暴躁，杀害了大量的白犀牛。生物学家想到了引入成年公象的方法来解决这一问题。当这些象遇到那些肌体发达程度和地位都比它们高的成年公象时，它们的行为立刻安分多了。那些成年公象的出现，压制了年轻公象之间的暴力信号，暴力行为自然也就停止了。那些年轻公象的暴躁行为和人类社会在90年代后期的网络时代中的年轻人的不良行为很相似。而那些年轻的公司也通常需要相对成熟的、稳健的掌门人来掌舵。
这种等级制度的安抚效应当然也会以另一种方式发挥作用。那些下属所赋予的尊重和地位也有利于使整个环境更加平静。即使是最威严的CEO也不能在缺少下属尊敬的条件下长久地坐稳自己的位置。聪明的领导会采用各自的方式来赢得自己的下属，而当他们依靠自己的方式没有取得成功时，他们会依靠一些信得过的下属来达到这一目的。而自负的领导则会以并不让人满意的方式离开自己的岗位。最终他们会像迪斯尼的CEO迈克尔·艾斯纳一样，被不满的股东轰下董事会主席的位置。或者像那个黑猩猩首领一样，由于其过分的行为而被一群愤怒的下属围攻并被抬到高高的树上，只能孤独、惊恐地哀号。
◆高等级者制定标准并以身作则。当然有时候，他们也是坏的典型。例如，罗伯特·布赖斯（Robert Bryce）在他描写安然公司轰然倒塌的《安然帝国梦》（Pipe Dreams）一书中，经计算得出，安然公司每个周末竟然花费万美元，只是为了用公司的Falcon 900喷气式飞机接送公司的总裁派依往返于位于休斯敦乡村的家和他在科罗拉多的牧场。派依“在贸易方面很有天分”，但是他的部门却损失很大。而且，那些用公司的喷气式飞机节省下来的宝贵时间却经常被他用来在办公室读报纸或步行出去吃午餐，而这一项花费也记在公司的费用中。安然公司高管的这些行为也为公司的盗窃文化做出了表率，由此导致了白领“盗贼”们在下班后以他们的高级座椅做购物车，将他们的“私人物品”推出公司大门。
更多的是那些镇定的领导，他们的故事读起来虽然并不有趣，但是他们却在竞争中生存下来并且给股东以回报。比如，理查德·金德（Richard Kinder）在1996年离开了安然公司，组建了他自己的天然气输送公司——金德…摩根，并树立了一个在衰退的经济中成功的典范形象。“我们的目标是促使每个人都思考‘如果这是我的钱，我应当怎么花’。”金德在接受《华尔街日报》采访时说。金德拥有公司20％的股份，所以在很大程度上，那些钱也就是他自己的钱。
然而，“大多数CEO试图将节约成本这一信息推销给他们的员工。但是如果你努力使他们热衷于节约成本，而他们却看见你乘坐专职司机驾驶的豪华轿车回到金德…摩根，他们会嘲笑你。如果他们知道你就住在路边廉价的红顶旅馆，那么这的确会给他们留下深刻的印象。”金德…摩根没有喷气飞机，而且金德说他乘坐的是长途汽车。他还签每年1美元的付薪支票，或者说税后为93美分。但是他节俭的行为却将他造就成一个亿万富翁，而他很多的员工也持有自己公司的股票，正走在通向富裕的道路上。
捷蓝航空公司（JetBlue）的创建者大卫·尼尔曼（David Neeleman）也践行着相似的领导作风，从而树立了谦逊的典范：所有捷蓝公司的员工都被要求动手清洁自己当班的飞机，哪怕是休假的时候以乘客身份登机也不例外。尼尔曼也亲自清理被遗弃的废报纸、使用过的呕吐袋以及其他的乘客垃圾。当然，他们的飞行员也一样。
等级制度在发挥作用（3）
◆等级制度激励员工。近些年的趋势是大家的注意力都集中在了等级制度是如何破坏员工的主动性上，尤其是当高级管理人员过多地攫取奖励的时候。但同时，所有明智的股东又都认为取消等级制度不是解决这种问题的良药。
这种非平均分配的等级和特权，在合理管理的情况下，通常是员工们每天早上炫耀自己工作的动力。那些象征着地位的小标志——公车、新的头衔、下属的尊重，激励着我们一直沿着等级的路径努力。“特权始终是一种有力的、向上的动力，尤其是对团队中的低级职员而言。”通用汽车的董事会副主席罗伯特·卢茨说，“当我还是一个有抱负的小领导时，我总是希望拥有一个为自己预留的停车位（所以就会努力工作来赢得它）。”
同样，杰克·韦尔奇加入通用电气的第一份工作他只干了一年就想辞职了，并不是因为他获得的1 000美元加薪实在太少，而是因为另外两个和他同时加入通用电气的年轻经理也获得了同样数额的加薪。而当另一位明智的老板决定另外给他加薪2 000美元的时候，韦尔奇放弃了离去的念头。一个年轻的黑猩�