按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
叵岛托车闹匾裕⑼ü橹喝蛘呒寤疃确绞剑丛銮吭惫ぶ涞慕煌谇⑼轮涞墓叵怠Ａ硗猓斓颊咭部梢源丛焯跫┐笤惫さ纳缃环段В谔跫市淼那榭鱿率乖惫び涤懈托车娜思使叵担佣乖惫さ纳缁嵝枨蟮玫礁嗦恪�
韩国李氏企业就是一家通过满足员工社会需求来激励员工的企业。韩国李氏企业是一家外贸公司，公司领导非常重视员工的人际关系问题。公司为了方便下属发展人际关系，除了组织员工聚会或者其他商业活动外，还专门针对未婚员工在公司设立了一个婚姻介绍部。如果进入公司的新员工还没有一个合适的结婚对象，就可以在入职时将自己的学历、身高、年龄、体重、兴趣爱好、籍贯等各方面的资料提交给婚姻介绍部。婚姻介绍部经过核实后，会将这些档案录入到部门专用的电脑中。如果员工想从公司内部找结婚对象，就可以向婚姻介绍部提出求偶申请。只要婚姻介绍部确定该名员工确实未婚，便会通过他的求偶申请，并将该部门适龄未婚员工的档案向该员工开放。申请者可以利用休息日来到婚姻介绍部档案室，仔细翻阅相关档案，直到找到自己中意的对象。在这名员工完成筛选后，婚姻介绍部的相关工作人员会和被挑选出的人取得联系，并将挑选方的所有资料寄给被选者。如果被挑选的一方拒绝了这名员工，那么，这名员工可以再次查看档案，寻找心仪的人。如果被挑选方在看过挑选者的资料后同意见面，那么婚姻介绍部就会安排两个人在婚姻介绍部或者两人自选场所进行约会。两人约会后，必须将对对方的看法告知婚姻介绍部的相关工作人员，以便工作人员根据两人约会的情况对其进行帮助。如果两人在交往后最终决定结婚，那么，两人需要将结婚信息通报婚姻介绍部，婚姻介绍部将及时更改或者删除两人的个人档案信息。
李氏企业的领导李志银指出，公司之所以成立婚姻介绍部，就是考虑到员工们由于工作紧张，无法在工作之外抽出合适的时间来寻找配偶。而公司设立婚姻介绍部则解决了部分员工的婚姻大事问题。除此之外，公司的这项措施还起到了稳定员工、提高员工积极性以及企业凝聚力的作用。在实施这项激励措施后，公司的效益一直稳步增长，公司的人才流失率也大为降低。
尊重需求包括人类对自我的成就、自我价值的感觉、受到他人对自己认可，以及尊重的感觉。有尊重需求的员工希望自己的实际形象和能力可以得到他人的认可和尊重，在他们的心目中，成就、名声、地位以及晋升机会等荣誉是非常重要的。在珍视荣誉的员工看来，荣誉是人们对一个人的认可，是一个人赢得人们尊重的表现。如果一个人赢得他人的尊重，他就会由于人们对他的肯定而产生满足和自信心理。对这样的员工若尊重需求不能得到满足，他们就容易产生沮丧情绪。而领导者要想完成对注重尊重需求员工的激励，就应该用提高其地位、给予其晋升机会等方式。需要注意的是，荣誉的给予需要建立在员工真实能力的基础上，如果一个员工荣誉的获得和他的个人能力无关，那么他可能会因此承受较大的心理压力。
自我实现需求是人类最高需求。达到自我实现目标的人，不只会接纳真实的自己，也会接受别人。处于自我实现境界中的人们，在解决问题的能力以及自觉性方面都有了提高，他们善于独立处理问题，也希望自己能够不受他人打扰。如果员工将自我实现需求视为最为紧迫的需求，那么他或者已经完成了部分其他需求的满足，要么就因为过分关注自我实现需求而自觉或不自觉地放弃对较低层次需求的追求。如果领导者能够运用恰当的激励手段（如知人善任等）来激发员工的潜能，那么这种员工会充分调动其工作积极性，运用创造性和建设性工作技巧来完成工作，增加企业效益。
在领导者对员工实施激励时，要想达到预期的激励目标，就应该从满足员工的需求开始。当今社会正处于日新月异的快速发展之中，不光是不同员工有着不同的个人需求，就算是同一个员工的需求，也会因为时间以及其他条件的变化而发生改变。因此，领导者在对下属实施激励的时候，要对员工需求有着充分的了解，不但要因人而异，还要做到与时俱进，根据员工个人需求的变化而对激励措施进行适当地调整，从而在尊重员工需求的基础上，采取最能打动员工、最能激发员工潜力的激励措施，以此达到预期效果。
3。恐惧激励，让压力成为催人奋进的动力
2003年5月，随着一份《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》的征求意见稿下发到北大各大院系，北京大学人事制度改革拉开了序幕。
北大党委书记闵维方指出了这次改革的重要意义。他说：“在北大进行这次人事制度改革之前，北大教授只在平均水平上居于国内领先水平。而就个人水平而言，有些北大教授的水平在国内学术界连优秀都谈不上。学校目前的正教授分优秀、基本让人满意和不合格三个水平，不少院系中80％的学术成就和学术声誉都归功于20％的优秀教师，而有些教员不但不能为建设一流大学做出应有的贡献，反而借着北大的声誉来做出一些有损学校声誉的行为。”这种状况和北大“只能进不能出，只能升不能走”的体制有很大关系。在这种师资体制下，教员们缺乏压力，在北大熬年头，而水平低的教员混日子的行为也挫伤了水平较高的教员的工作热情。
闵维方还指出，为了完成建设国际一流大学的目标，为了使北京大学在激烈的市场竞争中保持国内领头者的地位，北大必须尽快建立一个优胜劣汰、吸引优秀人才的人事制度。
在新的人事制度中，除了对教师的聘任和晋升实施择优录取的原则，还包括惩罚不合格教师、通过公平竞争上岗上位、不合格者淘汰等促进流动的开放体系内容。比如：实行分级流动制、学科末尾淘汰制、引入外部竞争机制以及教授会议评制等。
恐惧激励法是领导者对下属采用的一种比较常见的激励方法。通过惩戒的方式给下属施加压力，使下属能够在压力的作用下自我督促、自我提高。这种激励法能够在短时间内很快提高下属的工作效率，从而为企业带来更多的经济效益。因此，很多领导者在管理过程中会使用这种激励方式。但很多管理专家却提出了不同的看法，他们认为恐惧激励法会为下属带来巨大的压力，这样会抑制下属的工作积极性，降低他们的工作热情。在他们眼中，这种激励法只会产生负面或者不积极的效果，他们主张运用积极的激励方法来激发下属的潜力，从而给员工带来催人奋进的积极力量，提高企业的团队凝聚力。
而主张实行恐惧激励法的领导者则认为，利用惩戒方式来激励下属，最重要的目的并不是对员工进行恐吓，而是要警示那些受到惩罚的人能够遵守规章制度，从而提高整个团队的士气。不过，他们也指出，恐惧激励法也应该有一定的限度，因此，在执行过程中需要遵循以下原则：
第一，恐惧激励法应该遵循事先告知的原则。
领导者要将哪些行为是企业允许，哪些行为是明令禁止的，事先以书面条款的形式告知所有下属，让他们对企业的规章制度以及违反规章制度将会招致何种惩罚有个清晰地了解。这样一来，恐惧激励法就能够很好地对下属的行为进行约束和提醒了。如果员工在事前并不知道哪些行为会招致惩罚，那么他们会认为这种惩戒是有失公允的，是领导者在故意刁难自己，会因此而对领导者产生不满，这对领导者日后的管理非常不利。所以，领导者在实施恐惧激励法时一定要遵循事先告知的原则，这样，在惩戒违规员工时才能让员工心服口服。
第二，恐惧激励法应该遵循即时惩戒的原则。
如果发现企业的员工做出了违规行为，领导者应立即将事情的来龙去脉调查清楚，在确认下属的违规行为属实后，应该立即对该名下属进行惩戒。领导者在员工违规之后立即采取惩戒措施，那么员工就会及时认识到自己的错误，也不会替自己找出各种理由来解释，这样惩戒就会起到提醒员工的作用，使他不会再犯类似的错误。同时，周围的人在看到该员工受到惩戒后，也会以此为戒，在日后的工作中注意避免出现同样的问题。