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无论是在多么隐秘的状态下进行，公司内部的邮件往来中还是会留下“蛛丝马迹”。因此而定罪量刑的企业，今后肯定还会进一步增多。
法律雷池不可越。因此，任何时候都应当把握好法律的准绳。
值得注意的是，虽然邮件是非常方便的工具，一旦被公司以外的人看到，却很容易产生误解。因此，容易造成歧义的信息绝对不能以邮件的形式传递。一封短短的邮件被作为证据采用，最终被迫支付巨额赔偿金或和解金的案件是真实存在的。
例如，要有这样的认识：如果明知是与产品责任法（PL法）相抵触的问题产品或违反知识产权的产品仍进行生产，必定会被绳之以法。
如果是大企业，假如企图谋划违反反垄断法的私下交易或排挤竞争对手的阴谋，也一定会自食其果。
虽然这种证据开示制度原产于美国，尚未引进到日本，但由于在日本，诉讼制度不断得到充实，效率持续提升，效法美国的这种证据开示制度来改善证据收集流程的呼声正日益高涨。
问题8 如何选择具有升职潜质的部下
必须坚守的原则是，不能选择唯唯诺诺的人，必须让真正的“合适人选”得到晋升，哪怕对方有些桀骜不驯。可以用一句话来概括大企业的本质：不是本该晋升的人，而是让滥竽充数的冒牌货得到晋升。一旦冒牌货得到晋升，组织的权威就会崩溃，员工的心思将会全部花费在公司内部政治博弈上。结果，公司丧失竞争力，最终被市场所淘汰。
如何找出“合适人选”
这里所说的“合适人选”，是指超越了个人的利害关系，将整个公司的利益放在首位，能让公司得到发展的人物。他能让所有员工变得快乐，因此，是可以无私工作的人物。
令人困惑的是，要找出这样的人物实在不是件容易的事。这是因为人是不能单凭语言表达就可以轻而易举地加以判断的。以小林秀雄（日本作家与文艺评论家）的口气来说的话就是：“看一个人，不能凭远远地望一眼，就能一抓一个准。”
应主动与人交往，只有通过广泛见识真正有影响力的人物，才能培养出识别人的能力。
据我观察，那些能被称为“合适人选”的年轻部下多是这样的人才：说得客气点是自大，说得直接点是傲慢无礼、不讨人喜欢的家伙。不过，如果仅因傲慢无礼，就缓升其职，这样的人才会头也不回地离开公司。
他们之所以会如此的傲慢无礼，是因为他们计较的不是像“明天上司对自己的评价”这种眼前的小事，而是一直关注本公司的未来，乃至国家的未来这样的远大目标。
当然，也不能因此而简单地一概而论：只要傲慢无礼就是合适人选，只要彬彬有礼就是冒牌货。
向优秀的部下强调协调性的重要意义
缺乏协调性并且自大，仍可以原谅，但仅限于年轻时。
不成熟的人获得晋升的最高职位不会超过主管。有必要让部下理解这样一个道理：在没有变得成熟前，不可能升得更高。虽然不会因对方爱耍小孩脾气，就使其出众的才能受到埋没，但要让对方准确地理解这一点，则可能需要花费相当长的时间。
日俄战争前夜，之所以当时即将面临退役的东乡平八郎当上联合舰队的司令官，还得感谢日高壮之丞。后者无论从资历还是功劳来说，本该稳操胜券，却因过去小错不断，而失之交臂。
坚持己见是要冒风险的。因此，在坚持己见时，应当准确地拿捏分寸。具体来说就是，自己想得到怎样的结果，可以承受多大程度的风险（即风险与回报之间的平衡关系）。
应当予以擢升的部下，并不一定仅限于正式职员。在合同制职员、派遣职员和兼职职员中，也会涌现出能力超越正式职员的人。
正是由于雇佣条件不稳定，非正式职员才充满饥饿感，他们当中出现表现优异、值得正式予以录用的优秀人才的概率，会变得越来越高。
虽然将非正式职员录用为正式职员手续上并不简单，但如果他真的是“合适人选”，录用他，不要犹豫。
如何化解他人对部下的嫉妒
晋升部下所遇到的最大问题，莫过于来自于他人的嫉妒之情了。
作为可化解这种危局的手法之一，让将要晋升的部下忍气吞声地升职，同时，将他调往其他部门。
未得到晋升的部下和已经晋升的部下脱离了接触，所产生出的嫉妒就会减小。而对即将得到晋升的部下来说，更换部门正好成为其拓展视野的天赐良机。
此外，对经理来说，让修成正果的部下获得晋升，并派往其他部门做“卧底”，作为构筑公司内部政治博弈网络的一个环节也非常实用有效。当然，就算部下调换了部门，也不能就此中断与该部下的联系。
问题9 资深主管不理会命令（1）
据说猩猩的DNA与人类存在高达98％的相似之处。它们的社会与人类一样，都是金字塔型。当地位低的猩猩遇到地位高的猩猩时，会百般谄媚，神态令人哑然失笑。猩猩的世界也存在着权力斗争。为了推翻大当家的统治，二当家、三当家联手挑战大当家也是屡见不鲜。
主管向经理叫板，也基本上出于本能。因此，突然受到来自于自认为关系良好的主管的袭击，也就不足为怪了。要决出胜负，只有做到出其不意，才会有较高的胜算。因此，如果对受到突然袭击毫无准备的话，就会手忙脚乱；如果不能保持冷静，就无法作出合理的应对。将资深主管的叛乱扼杀于摇篮之中
由于资深主管对经理的死穴了如指掌，集中全力专攻死穴的话，这会让经理穷于应付。
这些主管对于如何向副总经理等高层疏通关系，也得心应手。因此，一旦应对有误，可能危及经理的前程。
导致这种事态的原因是，对于晋升经理希望渺茫的资深主管来说，日常工作中很少能感受到新鲜感与挑战，所分配的工作似乎全都索然无味。
或许对方有这样的焦虑：如果总是如此平庸的话，就有可能在主管的位置上终老一生。偏偏他们对于自己拼命工作，结果却止步于主管的现实难以接受，一有机会就想得到更进一步的升迁。而你，正是他们前进道路上的绊脚石。
绝不能姑息养奸。
作为解决这个问题的方法之一，可以在前途无量的优秀主管与资深主管之间，来一场业绩竞赛。
此计成功，则主管们根本无心去攻击经理，相反，他们会为得到经理的青睐而争相表现。这个计策也会为整个部门业绩的提升做出显著贡献。
此外，将劳神费力的新人教育交给资深主管，通过让他去完成人才培训这种重要而困难的工作，使其真切地感受到“自己正在学习将来作为经理必不可少的技能”，也非常有效。
经理仁至义尽，资深主管却依然不依不饶时，就要留心收集该主管不服从行政命令的证据（如邮件或其他部下的证词等），向人事部反映，并在法律范围内，采取适当的措施加以解决。
对无正当理由，蓄意破坏团队和谐的人，为了警示其他部下，应拿出毅然决然的态度来应对。
树立自己的权威
对部下来说，经理最好是个态度随和的人，但随和不等于懦弱。一旦经理变得懦弱，在部下心目中的形象就会发生动摇。
平时注意树立经理的个*威，可以在很大程度上避免受到部下的无端攻击。
所谓树立威信，简单说来就是给自己建立起“权力的品牌”。就像孔雀开屏一样，即便是虚张声势，也给人以屏息凝气之感。
不受权威影响，不向权威低头的职员并不多见。因此，经理应当善加利用权威性。而树立权威的方法有很多种。
树立权威，最简单易行的方法就是让部下明白经理的政治网络非常广泛，甚至直达经营层。可以不经意间提及自己和副总经理、董事会成员等一起去打高尔夫，和总经理一道去喝酒并受到表扬，常被公司内部通讯提到等。
从这些话中，部下会得出这样的结论：从公司内部政治博弈的角度来看，与这位经理分庭抗礼的话，自己是不会有好果子吃的。
长久以来，在世界范围内，独立的办公室、宽大的办公桌、闪闪发亮的钢笔、通过秘书来联系、剪裁得体的套装、价格昂贵的钟表、高级外国车、品位一流的会员制酒吧等都是树立权威的常用方法，其主要目的是炫耀“等级差别”，以此来强调自己生活在与众不同