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晋升
晋升机会太少，没有发展的空间；企业的职位有限，没有晋升余地
采取工作轮换的方法；公平的竞争选拔；注重员工的职业规划
管理制度
管理制度松散，没有工作的激情；管理结构不稳定，工作任务混乱；领导层的领导力滞后；企业内部缺乏沟通，没有归属感
加强员工之间的沟通与合作；明确个人的职责；实现目标管理；领导要以身作则，起到带头作用；鼓励员工多提建议
成就感
不能充分发挥个人力量；工作过于枯燥，没有成就感；跟不上新技术的发展，原地踏步
给员工充分的自主权，发挥个人潜力；内部换岗；引进新技术
防止人才外流的策略
策略
实施方法
有效招聘
企业要做到有效招聘，需要注意以下几个方面。
1。首先要明确企业新职位设置要求，拟订好新的工作说明书。员工的工作内容、方式会随着企业的发展而发生变化，因此，确定选聘条件不应完全以旧的职务说明书为依据，这样会很容易只根据员工过去做过什么而不是现在和将来应该做什么来确定岗位任职资格。
2。筛选简历时，要依据工作说明书，成功的完成首次筛选工作。简历反映了应聘者的基本信息：体格、健康状况和外表，学识和才能，特殊才能，兴趣爱好，性情和简单工作经验等，企业需要什么样的人才，人才需要什么样的爱好、气质和经验，招聘者做到对工作说明书的认真分析并有效的利用简历，这是筛选的第一步，但是也是关键的一步。
3。全面考核应聘者，做好选拔工作。招聘者面对面对应聘者进行考察，确认其身份等信息。并采取各种有效的方式对应聘者进行全面的考核，注重应聘者的职业观、价值观是否与企业的文化和发展一致。
4。对选取的候选人，应重视背景调查。求职者在写求职简历时可能会有意避免对自己不利的信息，因此，企业如果不对候选人，特别是对一些特殊岗位的候选人的背景进行调查，那么在聘用之后可能会产生很多问题。人事部门应掌管审查权，并对审查结果负责任。
有效管理
制度完善
情感管理
1。合理的物质待遇
调查市场的薪资待遇并合理调整；完善的奖金制度；标准的福利制度。
2。合理的工作配给
职位与人员的匹配；丰富工作内容。
3。内部晋升
提供更多的竞争机会。
4。员工培训
提供学历教育的机会；学习新技术的机会；引进新技术。
5。让员工参与管理和授权
实行员工持股计划；为员工提供更多的参与和管理权利。
6。重视员工的职业规划设计
重视员工的职业生涯设计。
所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。情感管理最能体现文化管理的亲和力，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。
管理者可以从以下方面着手：
1。关心生活，温暖心灵；
2。加强沟通，倾听意见；
3。互相理解，将心比心；
4。开诚布公，果断干脆。
建设良好的企业文化
1。企业文化的建设主要包括以下几个方面。
（1）企业精神等文化理念：企业员工所共有的观念、价值去向以及行为等外在表现形式。
（2）制度文化或行为文化：由管理作风和管理观念（管理者说的话、做的事、奖励的行为）构成的管理氛围、由现成的管理制度和管理程序构成的管理氛围、书面和非书面形式的标准和程序。
（3）企业环境：企业生存和发展环境，员工工作或生活环境等。
（4）企业形象：在社会公众心目中的实际形象。
2。建设企业文化的作用。
（1）起到重要的导向作用。把企业职工个人的目标引导到企业所确定的目标上来。企业文化是企业职员工的精神支柱和精神动力，良好的企业文化可以使员工为了实现企业目标而做出个人牺牲。
（2）把企业员工的力量凝聚起来。文化是一种极强的凝聚力量。企业文化是一种站合剂，把各个方面，各个层次的人都团结在本企业文化的周围，对企业产生一种凝聚力和向心力，使职工个人思想和命运与企业的安危紧密联系起来，使他们感到个人的工作、学习、生活等任何事情都离不开企业这个集体，将企业是为自己最为神圣的东西，与企业同甘苦、共命运。
（3）约束作用。企业文化是企业对员工的一种无形约束，让员工潜移默化的接受并遵守这样的一种行为规范。良好的企业文化就会使员工有所提高，使员工在约束的情况下还能找到一种满足感。
企业人才流失现状
国有企业
流失状况
国有企业的人才流失是长期一直存在的问题，而且情况最为严重。国企经营者也在努力改造着企业的用人机制和分配体系，以期有所改观。然而在人才竞争的市场上，国企不仅依然难以吸引急需的人才，而且还在不断地向外企、民企，甚至私企慷慨地输送着质高价优的人才。来自国企的样本调查表明，不少企业人才流失率超过15％，尤以专业人才和复合型管理人才流失比例为高国有
企业流失原因
1。人才的忽视与用人机制落后
国有企业对人才的忽视是缺乏对人才重要性的研究和探讨的表现，没有把人才资源的开发利用工作提到应有的高度加以重视。在选才用才上，缺乏竞争机制，仍然有论资排辈现象，对人才存在着重使用轻培养的现象，用人机制落后。这样的情形致使人才感受不到重视，丧失信心，自然对工作失去了希望。
2。缺乏合理的淘汰机制
缺乏合理的淘汰机制，再加上干部选拔上存在的一些弊病，如重政治、轻业务、重资历、轻才干，以及形形色色的不正之风，影响了员工在企业的工作态度和表现。
3。缺乏有效的激励机制
中国国有企业存在对员工激励严重不足的情况，使得他们没有充分发挥自己的能力，没有满足感与成就感，最终导致人才的大量流失。
4。人才培训落后
国有企业长期把人才的培训单单算做一种纯成本，没有认识到人才培养的重要性，所以国有企业在培训制度、机制，以及创新方面不能很好的保持和吸引人才国有企业
流失的人才去向
国企流失的人才主要的去向多为外企与民企。加入世贸组织以来，外国资本和技术将加速进入中国，意味着“国内竞争国际化，国际竞争国内化”，但最终的竞争是人才的竞争。因为，外国企业进入中国不可能带来很多的人才，他们需要的人才要在中国招聘，这些外国企业能给予较高的工资待遇，能提供更好的创业和培训机会，因此到那时人才竞争将更加激烈。同时，如果说过去的竞争属于“远距离竞争”的话，那么现在将变成“直逼前沿”的竞争。特别是互联网普及之后，使这种竞争成为“零距离竞争”
其他企业人才流动情况
1。外企流动率不大，去向多在圈内流动外资企业的人才流动有一个特点：“一般是肥水不流他人田”。据调查显示，外企人才流动比率一直比较稳定，这与外资企业薪资收入具有竞争性，而且比较重视企业文化有关。不过近几年外企人才似乎有了更为广阔的流动空间。不少曾在外企打工多年的白领，纷纷“下嫁”到民营企业，当然工资依然可观，更重要的变化是在职位上有了一个较高的飞跃，有了更大的发展空间，也所谓是“奔着事业而去”。
第23章 企业爱才有道（2）（）
2。民企、私企流动率较高，去向多元而复杂尽管民企与私企的阵地不是很稳固，但是凭借它们迅速的发展速度与灵活而富有吸引力的人才政策，不但在薪资水平上与外企的差距越来越小，而且又善于从国企挖人才，使得其人才纷纷而至。虽然高额的薪酬与优厚的待遇使得民企人才成本负担加重，但是为了事业发展，他们仍然把人才投资作为企业发展的重要战略内容。这显示出了民企和私企经营者人才�