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面试中应聘者的仪表、神态以及肢体语言等可以反映应聘者的心态、自信心等方面的信息，面试人员只有细致观察才能获取相应的信息面试管理表格
一、应聘者筛选比较表
应聘
职位
面试人数
人面试记录
应聘者名单
学历
年龄
面试整
体印象
专业技能
工作经验
特殊
才能
面试人员
意见
优
良
中
差
优
良
中
差
1年以下
1～3年
3～5年
5年以上
有
无
面试人员
面试时间
二、应聘者复试比较表
应聘职位
初试合格
人
复试人数
人
需要人数
人
姓名
专业知识
管理工作能力
领导能力
积极主动性
工作
经验
要求
待遇
其他
面试人意见
优
良
中
差
优
良
中
差
优
良
中
差
优
良
中
差
面试人
面试日期
三、应聘者复试表
应聘职位
面试人
面试日期
初试合格
人
复试人数
人
需要人数
人
复试人
姓名
专业知识技能
管理能力
和看法
领导能力
积极
主动性
工作
经验
要求
待遇
其他
面试人
意见
第20章 笔试操作实务（）
笔试的概述
笔试实施的程序和笔试试题编制原则
笔试实施的程序
1。成立笔试机构。企业在招聘时，如果用笔试的甄选方法，就要成立专门的笔试机构，负责笔试的组织与实施工作，目的是为了保证笔试工作有计划、有组织地进行。笔试机构要根据本企业的需要，编制工作计划，确定需要录用人员的数量，编制经费预算，负责整个笔试录用的组织工作。
2。笔试程序的第二步是编制笔试试题。笔试机构要确定测试的知识、能力、范围和标准，参考过去本企业以及其他企业的笔试经验，确定笔试题目和参考答案。命题时要注意尽量提高试题的信度和效度。
3。笔试程序的第三步是组织笔试。组织应试者参加考试，包括做好试卷的印刷、考场管理、试卷的保管等工作。
4。笔试程序的第四步是评阅试卷。组织专家批阅试卷，评考工作应当尽可能作到客观工整、标准统一。
5。笔试程序的第五步是根据成绩确定通过者名单笔试
试题编制的原则
1。紧扣主题。笔试的目的是选择适合企业的员工，试题设计要自始至终符合目标。也就是说试卷从头到尾都要符合目标，根据工作说明书有依据、有目的的设计，不要离题，这样才能得到应有的效果。
2。切忌过于专业化。笔试更要把重点放在测试被测试者知识的综合运用能力以及学习潜力，理解能力上，一份试卷上不要只注重专业知识的考察，最好是既有百科知识的内容，又有专业知识的内容。这样可以全面了解被测试者各方面的水平。
3。要有标准答案。试卷设计包括标准答案的部分，答案要有客观的统一标准，避免主观的随意性。同时评阅时要防止先松后紧或者先紧后松的现象。
4。高区分度原则。要做到这个原则，要求编制的试卷题目不能太难，要和应聘者的能力相匹配，但是要求具有高精密度，这样才可以有效的区分应试者的能力和技术。
5。高信度原则。就是要求笔试题目可以真实的反映应试者的水平。提高试卷的信度有三种基本方式：适当的增加题目数量、调整题目的难易程度、尽量避免随机误差。
6。高效度原则。笔试的目的就是通过测试了解应试者的真实水平，而要了解应试者水平的真实和准确性，就要求笔试具有高效度。为了达到笔试的高信度，一定要做好笔试目标和笔试内容的结合，并且认真的分析和运用笔试结果。
7。实用性原则。企业要根据企业的人力、物力以及招聘岗位的不同等来安排笔试的内容。使笔试在尽可能短的时间、尽可能少的人力和尽可能低的费用下，获得企业需要的员工笔试试题的编制
笔试试题编制的基本要求、试题内容和题型试题
编制的基本要求
1。试卷考察的范围要全面，不要只局限在专业知识的考察，考试的广度、难度和深度也要符合考试的目的要求；2。各个试题要具有独立性，尽量避免内容的交叉，不带有出题者的个人感情色彩；3。试题中的问题要客观严谨，含义要明确，容易被考生理解；4。试题难易的比例要搭配合理，由简到繁，逐步深入，具有较高的区分度；5。试题考查的项目和试题类型的比例要合理分布；6。试题应当尽可能的新颖，综合的考察应试者的记忆、表述、想象等水平笔试
试题内容
1。专业知识测试
根据职位要求的不同，在专业知识的考核上也有不同内容的试题，专业知识测试主要是测试应试者对专业知识的熟悉程度和实际操作运用能力。
2。非专业知识测试
非专业知识测试主要包括智力测试、能力测试和个性测试等心理素质方面的测试，主要测试应试者的职业倾向、个人气质、创新能力等笔试
试题类型
1。客观题
客观题大多属于“供给式”或“固定应答式”，试卷或是给出了每道题的一种或几种固定的答案，这种题型一般是选择题和判断题，或者是让应试者补充完唯一的内容，一般是填空题，只有应试者准确的作出判断，才给满分，否则是零分。客观题具有标准和唯一性，另外还具有涵盖面广、信息量大、可控制考试过程中的误差的特点。
2。主观题
主观题都属于回答式或自由应答式。也要求应试者自由写出答案，而批阅者则根据应试者所给答案的正确性和完整程度以及分析综合能力，酌情给分。主观题题量少，命题工作较为简单，试题具有发散性，有利于对知识的运用能力、深层次的认识思维能力尽心测试。
主观题存在着一些不足：首先因为测试的题量少，测试的范围较窄；第二是缺乏一个客观性的依据，只给一个参考答案，这就容易使批阅者根据个人的经验、喜好来作出评价；第三因为试题是应试者凭自己的主观意识回答的，每个人答题的思维和角度不同，这就导致批阅者在批阅时需要花费发亮的时间和精力去认真审核笔试考核表
姓名
专业
工作经验
应聘岗位
面试人
面试时间
考核成绩
（笔试）
基础知识
联系实际
综合评价
操作能力
基本功
熟练程度
技术难度
综合评价
考核结果
考核人：
第21章 录用策略（）
应聘者背景调查和体检
背景调查
背景调查就是验证应聘者的材料、核实应聘者履历表中的经历的过程。背景调查核实目的就是为了更全面的了解应聘者，也是对其诚实性的考察。背景调查主要包括学历学位调查、工作经历调查以及不良记录调查等，这些信息可以向校方、应聘者过去的雇主以及过去的同事和客户了解。
进行背景调查的重点是与应聘者未来工作联系起来，调查与工作有关联的信息，尽量从不同的信息渠道了解信息，注意避免侵犯应聘者的个人隐私。调查审核应聘材料可以使企业对应聘者提供的资料有更进一步的了解，并可验证其真实性体检
通常，在决定了那些被录用的人员以后，是否提供工作要依能否通过体检而定。体检的主要目的是确定应聘者在体力上能否胜任工作。例如，如果工作有体力上的要求，而体检表明应聘者不具备完成工作所需的身体条件，那么这个人很可能被拒绝。此外，体检资料可能被用于确定某些体力能力能否将成