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改变。通货膨胀对人员的工资福利待遇会产生直接冲击。经济竞争的压力也可能会迫使组织改变其人力资源管理活动的方式和手段。在日益复杂的经济环境中，要取得经济竞争的胜利，组织就必须争夺人才、稳定人才政治变化人力资源管理是一种社会行为，而一定的社会行为是在一定的政治现实中发生的。影响人力资源开发和管理的政治因素有：未来政治环境中有关人力资源发展的法制建设，即人力资源市场管理法、劳动法、职业法、专利法、知识产权法等方面的立法、司法、检察工作的发展情况；未来政治环境中有关人力资源发展的政治民主化进程，即机会均等、择业自主、言论自由、人格尊重等方面的进展情况人力资源环境分析的基本方法
一、人力资源环境分析的基本方法
基本分析方法
pest宏观环境分析法
1。pest宏观环境分析法是一种分析外部宏观环境对企业人力资源管理影响的分析方法。主要宏观的分析影响企业的四大类外部环境因素：（1）p…政治和法律、法规对企业的影响；（2）e…经济对企业的影响；（3）s…社会对企业的影响；（4）t…新技术、新产品对企业的影响。
2。pest宏观环境分析法作用：
（1）可以系统的认识环境；（2）有利于分辨出个别的、与某个特定场合相关的、关键的影响因素；（3）通过分析可以确认企业生存和发展的原动力；（4）可以预测性的分析外部环境对企业发展的影响，及时采取措施
swot分析法
1。swot分析法就是一种对企业内部优势和弱势，对企业外部的机会和威胁同时进行分析的方法。s、w分别指企业内部环境的优势和弱势，o、t分别指企业外部的机会和威胁。
2。企业发展经常遇到内部优势和弱势。
优势：成本优势、竞争优势、产品的技术优势、企业资金优势、优秀的管理人员等。
弱势：成本过高、竞争劣势、管理不善、技术人员缺乏、产品无创新、技术落后、设备老化、资金缺乏等。
3。企业发展经常遇到外部机会和威胁。
机会：市场发展迅速、有新的市场、产品有进一步的拓展性、相关产品领域的发展等。
威胁：竞争压力大、市场有限、客户要求和口味变化、替代品增多，用户的砍价能力等。
4。swot分析法的步骤：
（1）依据企业的目标分析出对企业影响重大的内外部环境因素；（2）对这些重要因素确定标准并进行评分；（3）判断结果是优势、弱势或者是机会、威胁；（4）进行逐次打分，按因素的重要程度加权求和；（5）进一步推断优势、弱势以及外部环境的情况对环境不确定性的分析和处理1。企业要分析的环境因素存在着很多的不确定性，如果做不好正确的分析，就容易使决策人做出的策略或者战略存在很大的风险性，对企业更是一种威胁。因此着重对不确定因素的分析，是十分必要和关键的。
不同的企业面临的环境不相同，因此环境的不确定程度也不同，根据环境的简单和复杂程度以及事件的稳定和不稳定程度，主要呈现出四种情况：（1）在简单和稳定的状况下，不确定性程度是最低的。通过分析过去的环境，就可以比较准确的对现在或者未来进行预测。
（2）复杂与稳定的状况下，不确定性有所增加。这种状况的特点是环境比较复杂，需要考虑众多外部因素，但是外部因素的变化不大，因此环境分析还是可以预测的。
（3）简单和不稳定的状况下，这种状况的特点是影响企业的外部因素很少，可是却存在着很大的不确定性，因此预测难度进一步增大。
（4）复杂和不稳定的状况下，不仅要分析众多的外部因素，而且因素的变化也很不确定，因此这样的环境很难预测。
2。企业对环境不确定性的处理
企业可以通过降低环境不确定性的程度来分析环境对企业的影响。一般的采取适应的做法，也被称作内部战略和外部战略。内部战略一般有招聘、调整等方式，外部战略有广告宣传、合同方法等波特的竞争环境五因素分析法波特的竞争环境五因素分析法是由美国哈佛大学教授迈克尔波特在1980年提出的，该方法比较全面的反映了产业的竞争特点。
它主要阐述的五个因素分别是：
1。现有竞争对手的威胁；
2。潜在竞争对手的威胁；
3。用户的砍价能力；
4。供应商的砍价能力；
5。替代品的威胁
二、swot核检分析
s内部优势
是否
（本企业）
是否
（竞争者）
o内部弱势
是否
（本企业）
是否
（竞争者）
成本优势
成本过高
竞争优势
竞争劣势
产品的技术优势
管理不善
企业资金优势
技术人员缺乏
优秀的管理人员
产品无创新
其他
技术落后
设备老化
资金缺乏
其他
o外部机会
是否
（本企业）
是否
（竞争者）
t外部威胁
是否
（本企业）
是否
（竞争者）
市场发展迅速
竞争压力大
有新的市场
市场有限
产品有进一步的拓展性
客户要求和口味变化
相关产品领域的发展
替代品增多
其他
其他
第94章 人力资源战略（1）（）
人力资源战略概述
人力资源战略的产生、概念、特点和意义人力
资源战略产生的环境
1。20世纪50年代后期，科学技术的进步、社会生产力的发展，以及其他社会性因素的影响，人力资源在生产中的地位发生了很大变化。
2。西方经济理论的研究领域和研究方法发生重要变化，宏观经济学的兴起和经济发展理论的逐步成熟，使人们对于诸如总投资、总收入、总储蓄和总消费之类的总量关系的探讨日益深入。西方学者开始对人力资本进行系统的研究。
3。从20世纪60年代开始，越来越多的研究者和管理者都认识到，应当把管理实践的要求和科学理论的研究更紧密地结合起来，建立一套计量人力资本的会计学方法。
4。40～50年代中期，国外人力资源和人力资本理论的研究逐步升温，形成了一个高潮。
5。60年代以后，各种不同流派的理论和微观管理实践探讨，都引出了同一个结论，即组织所占有的最有价值的资产，体现在其所雇用的人员身上。
6。20世纪80年代初期
人力资源管理经过多年的理论研究和实践探索，已经进入到战略性人力资源管理阶段。战略性人力资源管理阶段是企业人力资源战略的理论升华和实践体现，也是目前在理论界和企业界，受到普遍关注的一种新观点。它是组织中关于“人”的管理思想的又一次飞跃，作为一种新思想，它于20世纪80年代初期同人力资源管理思想同步产生，其产生的标志性文章是人力资源管理：一个战略观。
人力资源战略概念
赖特和麦克曼汉观点
赖特和麦克曼汉曾定义人力资源战略的含义：企业为实现目标所进行的一系列有计划的人力资源部署、配置和管理行为。
综合多位学者的理论，可以这样理解：人力资源战略即人力资源管理战略，从属于企业战略，是企业的一种职能管理战略，是组织为适应外部环境变化的需要和人力资源管理自身发展的需要，根据组织的发展战略，充分考虑员工的期望，而制定的人力资源管理的纲领性的长远规划。并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。
舒勒和沃克观点
美国人力资源管理学者舒勒和沃克认为，人力资源战略是“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势”。
库克观点
库克则认为，人力资源战略是指员工发展决策以及对员工具有重要的和长期影响的决策，它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向，而这些指导思想和发展方向又给企业的人力资源计划